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高校人力资源的柔性管理措施探讨
高校人力资源的柔性管理措施探讨
王丽
（云南经济管理学院，云南昆明650106）
摘要：在当今这个经济发展迅速的时代，高素质的优秀人才是高校的软实力，也是学校强有力的竞争力，高校人力资源需要采用现代化的方式———柔性管理。只有通过对人力资源的柔性管理，才能够给教师留有自己的空间，更好地实施管理措施。本文先分析了高校人力资源管理的现状，又阐述了高校实施人力资源柔性管理的必要性，最后研究了高校人力资源柔性管理的机制，重新建立了高校人力资源的管理模式。
关键词：高校；人力资源；柔性管理
作者简介：王丽（1982-），女，云南西双版纳人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。
高校是传授知识和科学研究的重要基地，教师是高校的中坚力量。教师，作为一份神圣的职业，承担着传道、授业、解惑的重担，是传授知识的主体。作为学校人力资源的主体，针对教师的人力资源管理十分重要。采取怎样的措施才能提高人才的使用效率，打破阻碍高校发展的障碍，实现高校可持续发展的目标，是当前高校人力资源管理的关键。因此，这里讨论高校人力资源柔性管理这一新型管理办法。
一、高校人力资源管理的现状
在高校人力资源管理上需要创新思维，我国的高等教育发展到今天，已经无法按照传统的刚性管理模式对人力资源进行过分约束，刚性管理抹杀了教学的创新性和主动性，因此必须采取柔性管理措施。
1.转变原有将资源当成本的对待人才的观念。由于传统高校对人才的管理一直对事不对人，只一味地达到上级领导的要求，缺乏对教职员工需要的考量，渐渐地，人力资源就变成了没有生命的成本，丧失了资源本身的生命力。这种人力资源管理观念会抑制教职员工的全面发展，造成人才的浪费，抹杀了人的积极性和创造力，降低了人力资源的利用率，也对人才的开发造成影响，无法实现人才的个人价值。
2.组织结构单一，没有灵活性。我国高校的组织结构在设计上因受传统因素的影响，实行的是严格的自上而下的科层结构和层层管理的运作方式，管理层次多而管理幅度小，强调职能分工，强调上级对下级的监督和控制，使得高校的组织结构过于僵化，缺乏灵活性。人事部门在整个高校的组织结构中也只处于执行层的位置，任务就是执行上级的指示，完全没有发挥其应有的对人力资源进行开发和管理的作用。在高等教育飞速发展的今天，这种组织形式已不能适应时代发展的要求了。
3.人才的使用和人才的引进不匹配。目前高校对现有人力资源的利用不全面，对人才潜力的激发不深入，只采取基本的培训等方式，不能有效加强对人才的合理使用。人才的配置不协调，过于墨守成规。例如，有些具有天赋的科研人员无法从事科研工作，却去从事行政工作，致使专业技能和岗位不匹配，无法实现人尽其才，白白浪费了高校的人力资源。有的高校在人才的引进上，只注重高学历和高职称，只重引进人力资源的数量与速度，不注重人才的实际能力，不考虑具体岗位的需求以及质量与效益的整合，导致引进的人才在实际工作中发挥不出应有的效能，造成了人力资源引进与实际工作的不匹配。
4.高校教师的职称评审制度和薪酬分配制度标准过于单一，缺乏科学合理的考虑。由于多年形成的观念，在很多高校，衡量教师教学水平和学术水准以及薪酬分配的最主要标志之一仍然是职称和学历的高低，这种貌似公平的评审方法其实是不公平的。衡量一名教师素质的高低，真正起决定性作用的应该是教师的知识内涵、能力素质、学习能力强弱等深层结构。
高校教师职称评定的终身制和单一制的制度不利于激励教师向知识探索的纵深方向发展，容易滋生止步不前的惰性心理。此外，薪酬的分配只考虑职务职称级别划分，激励的方式又以物质激励为主，则不利于激励高校年轻人才潜能的发挥。
二、高校人力资源柔性管理的必要性
目前，还有很多高校依然采取刚性管理的方式，管理者只注重学校组织的绝对权威，依靠严格的规章制度、界限分明的任务分配和严苛的奖惩制度来管理教师，只依靠权力手段促进工作，以领导的态度为准则。虽然刚性管理的模式在过去几十年里起到了不小的作用，但放在高等教育改革的今天却不适用。由于现代化高校是以教师为主体的知识型高校，根据高校人力资源的特点和性质，传统刻板的刚性管理模式必将被淘汰。柔性管理倡导以人为本，能最大力度地提高教师的教育责任感和觉悟，激发教师的创造力，提高工作热情和积极性，最终实现教师的自我管理。将刚性管理和柔性管理进行有效结合，可以实现高校人力资源利用率的最大化。
三、高校人力资源柔性管理的机制
既然是对人力资源进行管理，就需要本着以人为本的基本理念，从高校决策机制、组织构架、激励制度、人员配置、校园文化和人力资源信息管理几个方面进行柔性管理。
1.决策机制柔性化。决策机制的好坏能够体现决策者的管理理念。当高校的决策者面临决策时，需要同时考虑多方面的目的，起到降低决策成本、提高决策效益的作用。因此，决策机制应柔性化发展，尽量降低对具体事物的依赖。健全的决策机制，需要充分体现民主性和准确性。高校的决策者应把权力放宽，分给下级的决策人员。为了实现决策的透明性和民主性，全校师生员工都享有基本的知情权、参与权和表决权。此外，针对教育决策的监督和评估也必不可少。为了使决策更加合理、科学需要对决策后的实施过程进行严格把控，做好修正和调整工作，避免失误。
2.组织构架柔性化。高校想要长期稳定发展，就需要稳定的组织构架。组织构架的柔性化管理，能够使所有人员参与到大学未来发展目标和基本任务的布局中。当检验目标是否实现时，需要和当初的战略对比，必须保持一致，以实现组织构架的稳定性。高校需要加强和社会各界的有效联系，不仅要参与，还要结盟，和企业达成长期而稳定的合作关系，以高校企业联合名义成立研究中心和产业中心，使大学随时了解社会的实时反应。可以拓宽教师的聘请渠道，除了聘任制，还可从社会上聘请专家做兼职教师，使学校之间以及学校和社会之间的联系更紧密，补充现有教师结构的空缺。不同的岗位可安排不同的人员，合理布局兼职、专家和访问之间的柔性关系。管理的布局不能过于集中，高校的基层组织力量需要加强。在每个学院，可设二级层面，充分发挥院级管理的组织力量。
3.激励制度柔性化。对人员的激励制度必不可少，高校需要制定一套灵活多变、种类多样的柔性激励制度。一方面，需要将具体针对激励对象的要求，加强相互之间的沟通，熟悉他们的工作、生活、情感状况，对个人的发展提供科学的建议，再按事业发展的不同阶段，侧重人员激励因素和最佳工作环境，设置一套满足各个阶段发展的综合激励管理模式。另一方面，激励制度不能一成不变，需要注重多方面和多角度进行，全体性和全面性进行，准确性和大概性进行。经过柔性化的处理，激励制度将成为多方向、多元化、多方面、多角度的完备体系，起到调动人员积极性的作用。
4.人员配置柔性化。由于高校的许多教师和科研人员都是采取聘用的方式引进的，因此对于教育人员的管理应采用柔性管理的方式。柔性管理的模式可以打破高校和人员之间的束缚，树立新型人才管理理念。教学岗位的终身制应合理废除，给更多优秀的人才留有空间，竞争上岗。同时，也要采取措施吸引优秀的人才，并对人才进行合理配置，按岗位的具体需求安排教师。此外，除了聘用制，引进人才的方式还有兼任、合作和访问等。
5.校园文化柔性化。高校的校园文化比较有代表性，能够体现学校的整体风貌和精神。当采用柔性化管理时，对于校园文化的构建，就需要本着以人为本的理念，以社会主义核心价值观为重要思想，以文化的方式提高人员的积极性和创造性，使高校人员和谐发展。具体措施有：营造互相尊重的氛围，使每个成员都能感受这种氛围下的自由、平等和团结；塑造学校独特文化，宣扬学校精神，使高校具有独特的价值观和校风；制定以人为本的各项制度；让所有人员加入决策工作，赋予个人权利；构建和谐、愉快、融洽的人际关系；加强对管理者的培训；塑造优秀的高校形象等。
6.人力资源信息管理柔性化。建立人力资源管理信息库，在人员内部紧密连接，通过局域网达到所有资源共享，数据相通，但需加强人事信息的保密工作。
可以通过外部互联网，了解国内外其他高校人力资源的管理办法，学习有关部门针对高校人力资源所制定的法律和法规，了解人力资源管理政策具体实施的情况。还可以合理利用校内论坛，加强师生之间的交流。
此外，校园网也应起到更多作用。学校办公系统可以通过校园网开放，实现信息化办公和无纸化办公。校园网的使用，不仅可以缩短办公时间，提高办公效率，还可以节约资源，方便快捷，避免浪费。
高校人力资源的柔性管理有助于构建和谐校园环境，可以使大学内部结构更加合理、运行更加有序、效率更加高。无论是管理，还是被管理者，处处都能体现人文关怀。高校想要保证健康、全面、协调发展，一定要符合大众化的选择。高校的教学质量能够影响学校的发展和综合竞争力，提高教学质量也应该是高校工作的重点对象。当大力构建和谐校园时，需要以发展的眼光对待出现的问题，采用科学合理的管理手段，开辟一条真正符合我国高校发展的道路。
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