- 会计人员的劳动保护机制 论文 推荐度：
- 相关推荐
会计人员的劳动保护机制
孙 锋 崔 捷
从2000年7月1日起，新《会计法》开始实施了。新 《会计法》是我国法制建设的一部分，它通过立法规范会计行为，保证经济活动有序进行，在当前社会现实中，要实现新《会计法》的初衷，需要通过制订配套法规创造条件便其充分发挥作用。笔者认为，在制订新《会计法》的配套法规时，应当对会计人员的弱势地位给予足够重视。
一、建立一套保护会计人员的法定程序
在当前情况下，建立一道保护会计人员的法定程序是有效实施 《会计法》的必要手段，是其配套法规中不可或缺的重要组成部分。单位负责人将自己的意志强加于会计人员巴不是个别现象，建立一套保护会计人员的法定程序是有效实施《会计法》的必要手段。笔者希望通过制度设计便会计人员与单位负责人的工作关系在重要环节上透明化，使做假帐的事件有更多的机会暴露于司法机构和公众面前，或者说在有法不依状况下，希望借助司法机构和公众监督的威慑力，进一步抑制单位负责人做假帐的行为。
根据新《会计法》第38条第一款之规定，从事会计工作的人员须取得会计从业资格证书。我国目前的实际做法是，先在一个单位中从事会计工作方有资格参加会计人员职业资格考试。因此，本程序暂从已取得从业资格的人员谈起。
对于已取得会计资格的会计人员，根据劳动法规定应办理录用手续，与用人单位签订劳动合同后报财政部门备案，便于财政部门掌握会计从业人员职业操守情况。当会计人员离职 (无论是辞职还是被辞退或双方劳动合同期满后不再续签)，只要会计人员与用人单位终止劳动关系的，均须进入该程序，由于该程序是为会计人员特设并有强制性的特点，为了与现行劳动仲裁争议程序相区别我们称它为会计人员离职强制仲裁程序。
该程序分两种情况:一是会计人员在与用人单位终止劳动关系时，认为自己在与用人单位劳动关系存续期间，未发生过被用人单位强令、指使或授意“做假帐”的，自动向财政部门书面声明，财政部门备案。会计人员对自己的声明承担法律责任，该声明将作为会计人员在劳动部门办理退工手续的必要凭证之一。这样可以使那些遵守 《会计法》的企业和会计人员免予审查程序，节约社会资源，提高办理退工手续的效率。同时，设定会计人员对自己的声明负法律责任，目的是便会计人员与用人单位终止劳动关系、双方恢复平等地位后可以履行告诉义务，防止会计人员因害怕涉诉或报复以及嫌麻烦心理等而发表不真实的声明。双方另有劳动争议的，按普通劳动争议处理程序处理。二是会计人员未做上述声明的，即进入劳动仲裁程序，仲裁庭对 “用人单位与会计人员履行劳动合同过程中是否发生过强令、指便会计人员‘做假帐’”进行审查，在此问题上不适用调解结案方式 (在仲裁庭主持下当事人双方达成协议并制作调解书，调解书生效后与裁定书具有同等效力，双方不得反侮)。虽然，调解是劳动仲裁庭处理劳动争议的首选方式，但该程序的目的在于审查用人单位遵守《会计法》情况，如适用调解，则失去了审查的意义。对于经仲裁庭调查取证做出“用人单位与会计人员履行劳动合同过程中发生过强令、指使会计人员 ‘做假帐’”裁决的，仲裁庭应将此裁决送财政部门，由财政部门依《会计法》处理，对可能构成犯罪的移送检察机关处理。对裁决 "用人单位与会计人员履行劳动合同过程中未发生过强令、指使会计人员 。做假帐"的，如属会计人员诬陷用人单位的，用人单位可向法院另行起诉，追究会计人员的法律责任 (根据我国《刑法》第246条之规定，诽谤罪通常是 “告诉的才处理”)，同时，将此裁决送财政部门备案，作为 “会计人员”职业操守情况记录在案。对于用人单位与会计人员均不负责的，将此裁决送财政部门备案，结束仲裁程序。本程序采取世界各国普遍接受的对仲裁结果 “一裁终局”原则，双方当事人均不得就同一纠纷再向人民法院起诉。但是，根据我国《仲裁法》的规定，任何一方当事人均可提出证据向人民法院申请撤消裁决。在上述裁决中又掺杂的其他劳动争议部分仍按普通劳动争议处理程序处理。
二、通过立法倾斜补救会计人员作为特殊劳动群体的弱势地位
“法律的作用在于形成制衡关系”。“劳动法是以劳动者与劳动力使用者之间的不平等性为基础的一种制度的设计”，其目的在于对劳动者弱者地位予以补救，从而建立新的平衡关系，维护劳动者的正当权益。
用人单位掌握了对劳动力的支配权，就可能导致权利义务失当，出现损害劳动者权益的情况。因此，在国家权力未介入之前，用人单位总是处于强势地位，劳动者总是处于弱势地位，对于国家来说，劳动力是宝贵的社会资源，必须充分保护，所以国家通过劳动法干预劳动关系，救济劳动者的弱势地位，从而维持劳动合同双方地位的平等。这就决定了劳动法中仍需保留强烈的公法因素 (运用国家权力而不是通过平等主体间的协商意思自治调整法律关系)，国家在劳动法中规定“劳动条件基准化”的调整原则，将最低劳动报酬、劳动条件等最起码的工作条件作为劳动基准明确规定于劳动法中，实质上就是 “采取强制性的法律规范，通过劳动基准等法定内容，将劳动者的利益规定为主观义务”。“劳动基准法是要将全面管理变为一种倾斜立法，以法定内容限定约定内容”，通过倾斜立法的方式保障劳动者的权利。
我国劳动基准法的内容主要包括工时、休假制度、工资保障制度、劳动安全卫生制度，女工、未成年工特殊保护制度。用人单位可优于但不能低于基准法所规定的标准。
应当注意到，会计人员作为劳动者中的一个特殊群体，在劳动力使用过程中需要得到的劳动保护与我国现行劳动法规定的劳动保护内容存在一定差别，对会计人员来说，受到用人单位的主要侵害往往不在劳动基准内，而更可能是因受到单位负责人诸如强令、指示、暗示、胁迫实施违反 《会计法》的行为而产生的精神上的痛苦和对未来可能承担法律责任的恐惧。产生这种情况的主要原因是我国正处于经济体制的“转型期”，市场经济的规则尚未建全，执法水平落后，造成了在现行劳动法所规定的劳动基准外，又出现了用人单位与会计人员间地位不平等而带来的权利义务失当。因此，对于会计人员有必要进行制度设计以补救其弱者地位，事实上，随着社会进步和对劳动者保护程度的提高，在劳动法中应考虑对劳动者精神损害的保护。
对于精神损害问题，我国《民法通则》第126条规定：“公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到损害的，有权要求停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉，并可要求赔偿损失”，而 “人格权不仅限于这四种权利，精神损害的形式是多样的，只要是受害人在非财产上价值上遭受到的损失造成受害人不能以金钱计算的忧虑、绝望、怨愤、失意、悲伤、缺乏生气和活力等均为其表现”。由于我国民法对精神赔偿范围的限制以及在赔偿金额上未明确规定，使得我国的民事审判中，法官在精神赔偿案件特别是《民法通则》第120条以外的情况的判决中，有着几乎无限制的自由裁量权，它反映出漠视精神损害社会观念。但是，会计人员作为特殊劳动群体，其精神损害问题必须给予足够关注。否则，不仅会计人员作为劳动者其合法权益受到损害，还将严重影响《会计法》的落实。
笔者之所以将会计人员的这套劳动保护程序设计为强制仲裁程序，而不遵循仲裁本身自愿选择是否进人仲裁程序的一般原则，是鉴于我国有几千年的封建历史，“官官相卫”现象和“民告官绝无好下场”的社会心理深植于百姓心中，有法不依，执法不严损害了法律的威信，如果上述劳动保护程序采取自愿原则，对于多数只是普通百姓的会计人员来说，一般不会选择进人此程序，主动 “招惹”单位负责人，那么，这套程序就形同虚设了。在现实中——存在会计人员因举报其所在单位违法行为之后再也找不到工作的情况。为了防止这一情况的出现，笔者特设计强制性仲裁程序，以减轻会计人员对违背我国当前的社会法制状况和社会公众的心理以及民族习俗的心理压力，同时也减少依法举报本单位不法行为而遭到各用人单位共同敌视所遭受的损失。尽管，笔者也知道这套强制程序，采取离职会计人员人人过关的方式会增加不少社会成本，但是，由于要改变当前的现实状况不是一天两天的问题，不付出这样的社会成本，《会计法》难以真正发挥作用将会便我们付出更多的社会成本。
三、仲裁程序的特点有利干实现对会计人员的弱特地位补救
仲裁是人们在处理生活和经济往来中的纠纷过程中逐渐发展起来的处理纠纷的方式之一，它的最基本的定义是 “指纠纷当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，并作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度或方式”。在当今世界中，仲裁是一种最为重要的替代司法诉讼的争议解决方式，除民商事领域外，仲裁还广泛地用于其他方面，如我国常见的劳动争议仲裁、人事争议仲裁等。
国际上通用的民商事仲裁具其 “自愿性、专业性、灵活性、保密性、快捷性、经济性、独立性”的特点，自愿性是指是否仲裁、选择哪个仲裁庭、适用什么仲裁程序以及仲裁员人选等问题由纠纷双方协商确定，以充分体现当事人意思自治原则，仲裁的专业性特点是指解决民商事中涉及复杂的法律、经济贸易和技术问题的专家们被各仲裁机构录入专业仲裁员名册，供当事人选定仲裁员，在不设仲裁员名册的仲裁机构或进行临时仲裁时，当事人也可从所涉行业的专家中指定仲裁员，以保证仲裁的专业权威性。仲裁的灵活性特点是在程序上和文书格式上以及时限上或法律适用上均有很大弹性，在管辖权和代理人资格方面也较灵活。仲裁的保密性特点是指仲裁一般不公开审理，且仲裁员以及仲裁秘书人员均有保密义务，以保证当事人的商业秘密和贸易活动不会因仲裁活动而泄信。仲裁的快捷性特点是指仲裁实行一裁终局制，即第一次裁决即为终局裁决，不能上诉，较诉讼程序实行两审终审快捷得多。仲裁的经济性是指由于时间上的快捷节省了费用，仲裁费用一般也较诉讼收费低，另外仲裁的保密性和自愿性原则便当事人不至于激烈对抗，且商业秘密不必公之于世，对当事人今后的商业机会影响小。仲裁的独立性是指仲裁机构独立于行政机关，仲裁机构之间也相互独立，仲裁活动独立进行，不受任何机关、社会团体和个人干涉，甚至在机构仲裁下，仲裁庭审理案件的时候，也不受仲裁机构的干涉。
从仲裁程序的特点中我们看到，当事人自愿原则是非常重要的特点，但是在我国，一些仲裁就采取了强制仲裁方式，例如，劳动争议纠纷的处理，就要求争议双方的任何一方如果想通过法律解决问题，必须在争议发生后60天内，首先到当地的劳动仲裁委员会去申请仲裁，不经仲裁不能直接向法院起诉，对仲裁结果不服的，方可在法定时限内向人民法院起诉。因此，我国的劳动争议仲裁程序，在是否进人仲裁程序和在哪个仲裁庭进行仲裁选择上，以及裁决结果不具有终局效力方面均末遵循仲裁的“自愿性”和“一裁终局”原则。这是因为“强制仲裁一般不存在于民商事领域，在其他领域，强制仲裁现象是其他法律部门汲取仲裁制度优点的结果，不同于民商事仲裁，也不从本质上否定仲裁的自愿性特点”。劳动争议纠纷和会计人员离职强制程序均不属于民商事领域，是借用仲裁的形式。
仲裁的上述优点非常适用于会计人员的劳动保护，会计活动的专业性强，会计人员变动工作具有经常性，需要审查程序快捷和经济，会计活动涉及用人单位的商业秘密，需要保密性，借鉴仲裁程序是较为恰当的选择。笔者设计的会计人员离职强制仲裁程序，从本质上说也是劳动保护的一部分，就是受我国的劳动争议仲裁程序的启发，在强制程度上又进了一步，将当事人双方自愿选择是否进入劳动争议仲裁程序改为，凡是会计人员离职的，不论是否自愿都要进入强制离职仲裁程序。从本质上来看，这个强制离职仲裁程序只是借用仲裁程序的部分形式，最终达到对会计人员在用人单位工作期间是否受到过各种形式和不同程度的胁迫进行审查监督的目的。将这套程序放在劳动仲裁庭，同时又引入会计专家作为仲裁员，就是为了解决会计专业性的问题，便于厘清事实并充分保护会计人员，并在达到上述目的同时节约社会资源 (指不借助现有劳动仲裁机构，另设专门机构所需人才和资金)。
我国现行 《劳动法》对劳动争议的处理方式是“一裁两审”。这样设置劳动争议处理程序是为了发挥劳动仲裁委员会对有关的劳动立法、劳动政策较熟悉的优势，将大量劳动争议就地、就近及时解决。
“一裁”为仲裁，这是劳动争议处理的必经程序也是法定程序，否则，不得诉诸法院进人审判程序。在我国县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会主任由该级政府的劳动局负责人担任，仲裁委员会有专职仲裁员，还负责聘请兼职仲裁员。每个案件组成一个仲裁庭，一般由首席仲裁员 (由仲裁委员会主任指定)和两个仲裁员 (可由当事人在仲裁员中各选一个)。当一件劳动争议告到当地仲裁委员会时，仲裁庭将通知被诉方，并告之其权利与义务，这一点与法院的诉讼程序相似，之后仲裁庭将进行调查取证活动，在调查清楚后开庭审理前，将事先主持双方当事人进行协商调解，调解无效的或在调解结果发生法律效力以前，一方当事人反悔的，仲裁庭就要正式开庭进行审理裁决了。
“两审”为法院的审判程序，当一方当事人对仲裁庭的裁决不满时，可在收到裁决书之日起15天内向法院起诉 (超过15天的，裁决书自动生效)，法院会按照民事案件审判程序进行处理，然后作出一审判决，一方当事人对一审判决不满的，可以再向一审法院的上级法院提出上诉，进入二审程序，二审法院作出的判决为终审判决，不能再上诉了，这就是俗你的“两审终审”。
劳动争议仲裁委员会的仲裁员包括专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政主管部门专门从事劳动争议处理工作的人员中聘任，兼职仲裁员由仲裁委员会从劳动行政部门或其他行政部门的人员、工会工作者、专家、学者、律师中聘任。会计强制仲裁程序中，可聘任会计方面的专家、学者为仲裁员，便于对会计专业性问题的认定。
仲裁庭是仲裁委员会领导下处理劳动争议案件的，一般实行一案一庭制。简单案件，仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任，仲裁庭有1名首席仲裁员，2名仲裁员组成。仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人指定，另两名仲裁员由仲裁委员会授权其办事机构负责人指定或由当事人各选1名。会计强制仲裁程序中不适用独任仲裁，这是为了保证会计人员选择仲裁员的权利，减少不公正裁决的机会，另外，该强制仲裁的裁决力最终裁决，也是应当特别慎重的原因。首席仲裁员应指定仲裁委员会从会计专家中聘任的仲裁员担任。
法院的诉讼程序中，当事人双方虽有权利申请与本案或对方当事人有利害关系的审判人员回避，却无任选法官的权利。因此，对处于弱势的会计人员来说，仲裁程序有更多的主动权，规避执法不公的机会更大一些。与诉讼程序相比，仲裁程序在快捷性、经济性和保密性、专业性方面更具优势。另外，《劳动法》颁布实施已有几年时间，劳动仲裁庭已积累了相当的劳动保护经验，具有一定的保护处于弱者地位的劳动者的公平观念，可将参杂期间的劳动争议一并处理，等等，有利于实现对会计人员的弱势地位补救。
总之，笔者认为，在新《会计法》的细则制订过程中，一定要将会计人员的弱势地位考虑进去，这样才能使新 《会计法》及其相关政策发挥应有作用。
《会计研究》2001年第5期
【会计人员的劳动保护机制】相关文章：
会计人员的劳动保护机制 论文08-08
开展工会劳动保护维权机制情况的调查报告08-12
劳动保护典型经验介绍08-06
加强工会劳动保护工作的思考08-15
加强工会劳动保护工作的思考08-16
机制求职信01-27
职工劳动保护知识竞赛活动总结08-24
创业投资中的退出机制08-05
论企业的激励机制08-06