求职紧要关头 76.7％的人准备“霸王面”

求职紧要关头 76.7％的人准备“霸王面”

2007年12月8日~9日的48小时内，武汉某高校大四学生小梅反复查看自己的手机是否畅通。她刚参加面试的深圳宝能投资集团将在两天内电话通知是否可进入复试。但直到10日中午，她仍没接到通知。

通常，故事到这里就结束了，然而，小梅决定尝试用“霸王面”（未接到通知即主动去现场参加面试）来改变故事结局。于是，她打电话到该公司，问清了复试的时间、地点，径直跑去应试了。出人意料的是，公司竟然同意她参加复试。最后，小梅当场被该公司录取，并于当晚正式签约。

据了解，由于求职压力日益增大，像小梅这样以“霸王硬上弓”的姿态去争取笔试或面试机会的毕业生正在逐年增加，这一现象也被大学生们戏称为“霸王笔”（笔试）或“霸王面”（面试）。

近日，中国青年报联合腾讯网进行的在线调查（3579人参与）显示，55.1％的人对这些通过“霸王笔”、“霸王面”博取机会的人表示欣赏，他们认为找工作就得锲而不舍，36.3％的人表示不喜欢这样的求职者，因为他们违背了公平竞争原则。

  
38.9％的人认为“霸王面”缘于就业形势严峻

2008年年初，中国社科院发布的《社会蓝皮书》显示，2007年全国有近500万大学生毕业，截至现在仍有100万没找到工作。

就业形势日渐严峻，毕业生们只能独辟蹊径。书市上，各种各样的求职攻略、面试技巧书籍层出不穷。在校园BBS上，一些记录最新求职经验的精华帖一晚上的点击率就能过万。“霸王面”的出现也是求职者应对就业困境的一种大胆尝试。

面对“霸王”队伍的逐渐庞大，调查参与者给出的两个原因是“就业形势严峻，被逼挺而走险（38.9％）”和“就业环境不公平，只能选择搏出位（31.1％）”。

“很多情况下是企业的问题１上海市某房地产公司职员小吕告诉记者，很多企业筛选员工的第一道门槛就是英语四级。由于小吕四级没过，当年毕业找工作时举步维艰。“很多单位为方便简历筛选，招聘人员会把没有通过第一标准的简历直接扔掉，只要一条不合格，其他内容根本不看。”

在小吕看来，企业单纯用英语和学历来筛选人才根本不合理，所以他决定做“霸王”。他拿着简历找了很多企业，并向这些单位推荐自己。在遭到几次拒绝后，现在就职的企业接受了他。“我可以被拒很多次，但是只要有一个单位愿意要我，我就成功了。”小吕承认，这样做有点莽撞，但在他看来，有些用人单位也不是严格按职位要求选人，自己如果太老实可能会吃亏。

调查显示，当遇到一份很好的工作而没有得到笔试、面试机会时，55.9％的公众表示“会尝试”去做“霸王”，而20.8％的人表示，“肯定会”去做“霸王”。另外，近半数（49.6％）的人认为社会需要这样的“霸王”。

那么什么样的人会去做“霸王”？公众选出的“霸王”需要具备的特质：锲而不舍（27.0％），脸皮厚（20.0％），个性张扬（19.0％），实力强、综合素质优（16.4％），莽撞、不懂规矩（12.2％）。也有5.4％的公众认为有的人做“霸王”仅仅是因为一时冲动。

企业：我们会考虑请“霸王”做销售类工作

如果从面试官的角度来看待“霸王”人群，调查参与者的意见则出现两种明显的分歧。36.3％的人不喜欢这样的求职者，因为他们违反了规则；33.1％的人欢迎“霸王”，因为他们执著、勇敢、有冲劲。

要不要“霸王”员工，最终的决定权在企业手中。

日本大广广告有限公司北京事务所所长浅海敬介说他不会拒绝“霸王”，前提是他必须懂礼貌。在他看来，求职者如果在提出希望得到面试之前先来个电话，他们会认为此人具有一定的积极解决问题的能力。浅海敬介表示，“我们很欢迎能够根据自己的信念去行动的人，也在不断寻找这样的人才。我们会考虑请他做销售工作。”

但是，据美国信息产业机构北京办事处项目经理白先生介绍，大型外资企业拒绝“霸王面”的可能性在80％以上，因为这样会给企业的正常管理带来麻烦。

烽火科技集团北京办事处人事经理助理祁存说，他们筛选简历时已经考虑到求职者是否符合职位要求的问题了，比如求职者要求的薪酬较高，学历达不到企业的要求或者没有工作经验等等，这样就会被企业初步淘汰。所以求职者如果采劝霸王面”的形式再来公司求职，会带来不必要的麻烦。但是，祁存坦言，他们偶尔会允许“霸王面”出现，有的面试者最后也被录取了。

采访中记者发现，很多中小企业对“霸王”并不反感，他们一致认为这样的人很适合做销售类工作。大型企业虽然不希望经常有“霸王”出现，但是偶尔还是会给求职者一个面试的机会，只有少数企业会直接将“霸王”拒之门外，不给任何机会。

专家：规则需要不断改进

首都师范大学文学院副教授荒林认为，“霸王面”没有遵循多数人的规范操作，本身属于一种越轨行为。不过，如果分别从求职者越轨与企业规则两个前提出发来讨论的话，会得出相反的结论。

荒林说，企业订立规则是为了更好的管理人才，但从更深层次来说，企业招聘是为了招揽人才，对于人才的招揽方式应该是不拘一格的，对于求职方式，企业应该给予更多的包容与接纳。规则的创立原本就是在不断的破与立中向前推进的。”

在清华大学讲授人力资源课程的一位教授则对此现象予以否定。他认为，从企业的用人角度来说，这种方式不太可取

“公司成立专门的人力资源部，目的就是为了让人力资源得到最大化的利用。‘霸王’在很大程度上是对公司用人制度的挑衅。不尊重企业文化的人很难得到企业的认同。”但是，他也表示，类似销售，品牌推广等职位，需要的正是勇往直前的气度和魄力，可以破格录取这样的人才。

 

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