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“专业发展共同体”：教师文化建设的载体
“专业发展共同体”：教师文化建设的载体鲁向阳
（江苏省扬州市梅岭中学，225000）
摘要：“专业发展共同体”是本着合作与发展的理念和目标，由具有共同愿景的教师自由组合而成的小群体。“专业发展共同体”的运作以学科为单位，通过阅读交流、专题研讨、智慧磨课、说课答辩等系列活动，不仅提升了学校师资队伍质态，更促进了教师自愿合作文化的形成，教师的职业归属感、安全感及幸福感大大提高。
关键词：教师文化 专业发展共同体 实践
一、教师文化解读
教师文化隶属于学校文化，是教师在教育教学活动中形成与发展起来的价值观念和行为方式。哈格里夫斯从专业合作关系的角度出发，将教师文化分为四种：离散型文化（individualism），即教师间不在教学、研究等方面交流，只是以各自的方式完成个人任务；巴尔干文化（ balkanization），指教师之间不仅没有在学术方面合作交流的意愿，而且还存在行政权力之争；强迫型文化（contrived col-legiality），指教师之间本没有意愿进行交流与合作，但迫于行政上的压力，不得不在形式上聚在一起，因而缺乏交流合作的成效；自愿合作文化（collaborative culture），指教师有相互交流合作的意愿，并能实实在在地取得一定的效果。不言而喻，其中值得推崇的是自愿合作文化，在这种文化氛围中，会使“团结互助”、“和而不同”成为真实场景，从而有效促进教师专业发展，提升师资队伍质态，推动学校生态发展。
教师文化是很多思想行为的复杂结合体，其形成与学校办学目标及学校特点密切相关，岁月的淘洗会使之明晰与增色。在建校以来的10余年间，我们逐步形成了涵濡默化的校园文化——园林文化、班级文化及教师文化相互交融，积极影响着每一位教师和学生。其中，教师文化的形成，与教师“专业发展共同体”的运作密不可分。
二、“专业发展共同体”的实践与探索
“专业发展共同体”是本着合作与发展的理念和目标，由具有共同愿景的教师自由组合而成的小群体。我校的“专业发展共同体”主要是以学科为单位，由市、校级骨干教师和青年教师读书班成员自主新老搭配而成，活动原则是平等协商、优势互补、资源共享、共同发展。为引领方向，提高“专业发展共同体”的运行效率，学校不仅尽可能提供精神引领和物质保障，还为“专业发展共同体”的每位成员特别聘请了一批校外名师作为指导教师，以确保“专业发展共同体”的相对高位发展。
（一）具体操作
“专业发展共同体”的运作主要是由其中的核心成员牵头完成，一般在学期结束或开学前召集成员商议每学年及每学期的主题及关键活动，形成相应的活动方案，交学校教科室备案，以取得学校行政的支持和统筹安排。结合日常教学，我校的“专业发展共同体”开展了丰富多彩的活动。
1.阅读交流提升人文素养。
“专业发展共同体”作为非行政组织，完全是“志同道合”的小团体，由于有着追求专业发展的动力，平时每个成员都很注意学习。读书，就是每位成员每天必做的功课。我们的每天看一点、每天抄一点、每天想一点、每天写一点的“四积累”行动，已开展多年。每学年，共同体成员会根据自己的需要开出书单，制订读书计划；每学期，“专业发展共同体”会定期举办读书沙龙和好书推荐活动，大家在一起相互交换书籍和读书体会。长期的坚持增加了专业书籍的阅读量和分享度，使教师的个人理论修养和专业水平都有了长足的进步。
2.专题研讨提升专业素养。
“专业发展共同体”坚持科研导向，追求课堂的自主动态生成和轻负优质高效，经常针对教学实际问题组织研讨活动。如以年级衔接为主题的跨年级学科交流、以班级管理为主题的经验借鉴交流、以学案研讨为主题的教学模式研讨、以学习心理为主题的学生个案研究等，以期让教师的教育理念和实践经验在碰撞中得以升华，进而不断提高课程执行力。我们的研讨流程通常是：先收集教师个人困惑，汇总筛选后邀请指导教师共同进行话题式集中研讨，形成相应的策略。(教育论文 fanwen.weiyujianbao.cn)此外，我们还注册了“专业发展共同体”QQ群，大家常常就各种问题频频“冒泡”，打破了时空的限制，实现了即时的交流。
3.智慧磨课提升课堂品位。
课例研究是“专业发展共同体”的另一种重要活动形式，目的是让教师聚焦课堂、审视自身。我们特别珍惜上级教育部门搭建的各种赛课和展示平台。以语文学科为例，第二届“圣陶杯”青年教师课堂教学展示活动从基层学校开始选拔，我校通过预赛很快产生了人选和课题，然后进入集体磨课过程。从教材文本到学情调查，再到教学目标和教学流程，反复斟酌探讨，长达半年的“一课多轮”的比较和理念论证，让所有语文学科“专业发展共同体”的成员“苦并快乐着”，最终我校选手以第二名的好成绩获得了全国一等奖。结果出来的那一刻，大家都显得比较淡定，因为与整个过程的专业碰撞相比，奖次已经显得“那么的不重要”。值得一提的是课例研究中微格资源的应用，我们每学期都会安排相关教师在微格教室上课，然后围绕相应主题开展点评课活动，通过课例的微格化研究，促使教师更加冷静、理性地反复揣摩和细致推敲，让授课者不断修正自身缺点，发扬自身优势，追求课堂的信、达、雅境界，以期让更多的教师形成个性化的教学风格。
4.说课答辩催化新手蜕变。
新教师的成长需要一定的周期，我们的“专业发展共同体”通过创新说课答辩活动——基于说课的基本理念，以答辩的形式，就相关的教学问题开展说、思、辩，改变了以往由说课教师掌控思路和内容的“一言堂”现象。说课答辩活动对答辩教师的教学理念和设计能力可以进行更综合、更深度的考量和引导，同时，作为评委的“专业发展共同体”成员设计问题的过程，也成为了对自身教学进行深度挖掘和思考的过程。
（二）运行成效
1.显性成效。
从教师教学竞赛看，2010年和2011年，我校有1位教师获全国赛课一等奖，4位青年教师获省教学竞赛一等奖；教师在省级以上报刊发表论文数量大幅增长；名师增长了5位，并有5人晋升到了较高一级名师。学校连续两年获得“扬州市校本培训先进校”称号，被评为“扬州市教科研样本先进校”。
2.隐性成效。
“专业发展共同体”的运作确立了学术和教师在学校的核心地位，对教师自愿合作文化的形成起到了促进作用。学校本是充满精神感召力的学习型和发展型的文化组织，但由于教师职业的封闭性、自主性和独立性特点，教师彼此之间的联系弹性较大，因而“文人相轻”、“斤斤计较”、“不良竞争”等现象并不鲜见，而“专业发展共同体”有效发挥了“种子”效应，不仅在教师群体中形成了合作共赢的价值认同，更重要的是教师在合作中体验到了尊重和关注，更好地满足了精神需求。相当一部分教师不仅在专业发展中形成了合作关系，彼此的友情还延伸到个人空间，教师的职业归属感、安全感及幸福感大大提高。
（三）运作保障
1.理念价值认同是前提。
要使“专业发展共同体”能切实发挥作用，做到形散神聚并长久坚持，教师群体特别是领导管理层的理念价值认同是基本前提。几年来，我们以师为本渗透感动管理，对教师的评价淡化分数、强调团队合作，努力营造和谐的育人环境。在“专业发展共同体”运行之初，先后通过行政办公会、骨干教师和青年教师读书班专题会议，学习、讨论相关理论，并通过“请进来，走出去”等形式渗透相关理念，使广大教师形成价值认同。
2.行政大力推动是保障。
要使“专业发展共同体”走得稳而远，需要有高水平的专家引领，为此，学校为“专业发展共同体”聘请了校外指导教师，每年拿出一定资金为“专业发展共同体”购书。每学期，还组织教师评审团评选出优秀“专业发展共同体”进行表彰。
3.骨干力量支撑是基础。
“专业发展共同体”的成效重在平时的积累，要使其运行不限于形式，保证质量和效率，每个共同体必须有骨干教师的支撑，通过这些核心力量的示范辐射和传帮带作用，引发整个共同体成员间的积极互动，通过团队合力带动学科、班级乃至学校的发展。
4.教师个体受益是动力。
“专业发展共同体”的运行必然会促进教师的内涵发展，而教师个体在共同体帮助下获得的符号价值成为了关键事件，这些案例就像化学世界中的链式反应一样，会引起一连串的变化——获得成功的教师会反哺共同体，更多的教师会从中受到激励从而形成良性循环，最终使教师群体受益，学校师资队伍的水准也会不断登上新台阶。
三、相关反思
文化是一种影响，一种情怀，一种力量。学校管理学告诉我们，文化管理比制度管理要来得更持久、更省力、更人文，而教师文化的形成与教师个体文化、地域特征、管理模式密切相关。“专业发展共同体”作为良性教师文化的一种形成载体，还有不少问题值得研究与探索，如中年教师的自主发展意识的激发，各“专业发展共同体”活动方案的创新设计，“专业发展共同体”与教研组建设的关系，评价体系的建立与完善，等等。我们将在校本培训实践中就“专业发展共同体”的一系列深层次问题继续展开专题研究，进一步促进教师、“专业发展共同体”以及学校的共同成长。
*作者写作此文时任教于江苏省扬州市翠岗中学。文章刊发时，已调至江苏省扬州市梅岭中学。
参考文献：
[1]余清臣，学校文化学[M].北京：北京师范大学出版社，2010
[2]姜新生，傅瑶，传统教师文化的病理现象及现代教师文化构建[J].中国教师，2011（6）
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