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“春天”来了你准备好了吗？

时间：2022-08-17 13:00:14 综合教育论文我要投稿

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“春天”来了你准备好了吗？

任何一个时代的最强音，都是一种召唤，一种引领，一种鞭策。随着“人才强国”这个催人奋进的时代鼓点强有力地敲响在时代青年的心头，人们开始认真地思考这这样一个问题：人才的春天到来了，你准备好了吗？

人才标准，能力为上——做“珠”还是做“椟”？

“春天”来了你准备好了吗？

衡量、鉴别世间的一切事物，都离不开一定的标准和尺度。什么是人才？也有一定的标准。人才的标准随着社会的发展而变化。汉朝时选材是举孝廉，如果是孝子就会被当作人才授予官职；魏晋时讲门阀取仕，只要是豪门仕宦子弟，就有机会加官进爵；在战争年代，能够运筹帷幄、摧城拔寨的人是人才；在和平时期，能够治国安邦、促进社会发展的人是人才。可见，人才是一个不断发展变化的概念，不同的时代，不同的社会制度和环境，都有不同的人才标准。1982年，我国确立的人才标准是“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”，在当时条件下具有积极意义，扭转了“文革”践踏知识、鄙视教育的局面。改革开放以来，人才标准在悄无声息中发生着变化。一段时间以来，过分看重学历、职称、出身、资历的现象愈演愈烈，曾几何时，洋文凭、高学位、名牌大学出身、高级职称等等，几乎成为人才的代名词。为了能评上职称，有的人熬白了头发；为了获取更高的学历，有的人不惜弄虚作假。至于这些“人才”的内在素质、实践和创造能力究竟如何，却并非人们关注的重点。上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华先生曾感慨地说：“上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才。按此标准，比尔·盖茨来到上海也不算人才，因为他大学没有上完。”“温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准，这些企业家肯定不算人才。”

全国人才工作会议对人才标准做出了新的界定，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，变“学历本位”为“能力本位”，以市场对人才的认可程度为依据，把人才置于经济社会发展进程中去考察。这充分体现了党的十六大报告提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针。

由此，笔者不禁想起“买椟还珠”这则著名的寓言故事。什么是人才？是那颗明亮宝贵的珍珠，还是那“熏以桂椒，缀以珠玉，饰以玫瑰，辑以翡翠”的“木兰之柜”？显然，再漂亮的“椟”毕竟都是外在的荣耀和光环，货真价实的无疑是“珠”，“珠”才是真正的人才。以前，我们被那漂亮的匣子晃花了眼，却对珍珠视而不见弃之如蔽履，无意中扮演了那被人耻笑千年“郑人”。如今，人才新标准的确定，如返本归元，将人才的素质、知识和能力摆到了突出地位，使人们明白了“珠”才是人才这个浅显的道理。所以，对于每一个人来讲，把自己打扮成漂亮的匣子，还是让自己修炼成珠？已经是一个摆在面前的现实问题。事实上，这是两条不同的人生之路，一是为外界舆论所左右全力以赴地为自己增添色彩和光环，拼学历、比职称，以此作为走向成功的通途；一是不为外在的东西所惑，坐冷板凳，甘于寂寞，苦修内功，不断完善和丰富自己的内在素质，拼成绩、比贡献。在我们的社会逐渐摆脱“郑人”的局限性而对人才的标准作出新的界定的今天，人们是不是能够及时调整自己的人生航标，顺应时代潮流呢？

人才需求，市场配置——靠“关系”还是靠“实力”？

一代伟人毛泽东说：“广阔天地，大有作为。”人才只有投身到经济建设和社会发展的实践中，才能发挥自身才能，实现自身价值，为人类创造财富。那么在社会这个大熔炉里，什么样的人才能找到适合自己的位置？怎样才能找到适合自己的位置呢？

应当讲，很长时间以来，这是个理论上明白实践中却说不清道不明的问题。素质高、能力强的人未必一定找到发挥自己聪明才智的机会和位置，而素质低、能力弱的人却往往能够扮演显要的社会角色，获得超出其能力之外的回报。无庸讳言，这种现象的产生纯粹是一些能力以外的社会因素在起作用，比如裙带关系，比如个人品行。官场上有人身依附，机关里有裙带亲疏，学术界有门户之见，连终日面朝黄土背朝天的农民兄弟，都懂得孩子大学毕业找单位必须求人帮忙的道理。

全国人才工作会议从党和国家事业发展的迫切需要出发，提出要牢固树立人才资源是第一资源的观念，要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。这不但提出了对人才素质的更高要求，也确立了人才需求的市场配置原则。随着新的人才观的深入人心，社会对人才素质的要求将更加逼近本质，人才的市场配置机制将逐步建立和完善。

市场经济是诚信经济，因此，人才素质应以诚信为本。上海市人事局从去年开始，开展了人才诚信调查工作，在为用户出具的六千余份人才职业诚信报告中，查出近百个伪造学历、学位、业绩和经历的案例，而这些弄虚作假者，在求职等过程中都会受到应有的制约。而很长一段时间以来，大专院校、科研院所的科技工作者频繁出现抄袭、剽窃、伪造实验数据等有违学术道德的行为，受到社会舆论的大力抨击和反复拷问，这也表明社会大众对人才诚信度的关注和要求。去年以来，在全国范围内开展的清查干部学历活动，也从另一侧面表明中央和政府部门对作为人才队伍的重要组成部分的党政干部的诚信度的高度重视。当然，市场经济还对人才的创新精神和创造能力提出更高要求，对人才的职业道德、敬业精神提出更高要求。有人将合格的人才比喻为三角形：两个腰分别是知识和能力，底边则是职业道德与敬业精神。这一比喻，形象地揭示出未来社会对人才素质的要求。

报载，日内瓦世界经济论坛几年前发布的一份报告显示，48个国家中我国“人员素质”排行第40位。可见，我国整体上人才素质与世界的差距是很大的。从人才强国的战略高度出发，我们应该早一些走出“功夫在诗外”的传统观念的桎梏，摆脱裙带、关系、后门等违背市场经济社会要求的人才配置方式的诱惑，调整寻求社会机会、实现人生价值的路径，按照市场经济的要求，不断丰富和完善自身素质，提高自身竞争力。

当然，目前我国以市场配置为原则的人才市场运行机制还不够健全，还存在着诸如供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥得不够，人才市场中管理体制没有完全理顺，服务功能不够完善等问题，但是，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用的方向，建立与社会主义市场经济体制相适应的比较完善的人才市场管理体制，逐步实现人才市场的专业化、信息化、产业化，将是势之必然。

人才评价，科学公正——“是骡子是马，要靠自己遛”

对于人才的评价，古往今来不外乎两种方式：或伯乐相马个人说了算，或制度评判科学民主。应当讲，人们对伯乐相马式的评价方式所固有的弊病，认识得已经比较清楚了，靠规则说话，用制度选人，在理论上早已不存在任何障碍。不过，尽管如此，实际操作中，还是自觉不自觉地夹杂了太多的个人意志。领导说了算，专家一言堂，以及制度评判过程中部门利益至上、人情风盛行、门户意识充斥，等等，都使得人才评价工作难以实现预期目标。以职称评审为例，多年来，我国专业技术职务评审工作，在很多地方，采取部门、单位独立自行操作的办法，逐渐滋生了职称评审部门化、单位化的弊病，为了不在同行竞争中败落，一些单位不顾员工实际能力和水平，争相投放职称名额，结果造成教授满天飞、副高遍地走，其中不乏滥竽充数之辈，同样是教授，水平却相差悬殊，以至于一些国际同行根本不承认我们的职称。这也是近年来出现博士生导师读博、教授出国做研究生一类怪现象的原因。

全国人才工作会议提出要“建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。”对人才的评价标准、评价机制作出了战略性的指导，必将促进人才评价工作的科学化、民主化、制度化进程，建立健全科学的社会化的人才评价机制将成为大势所趋。

2002年，中科院研究人员刘建华成为我国第一位经过社会化评定获得研究员职称的科技人员。此后，科技人员职称评审社会化的步伐不断加快。日前，北京市宣布打破身份和所有制限制，对工程、经济、会计、审计、统计、翻译和工艺美术7个系列的高级职称试行社会化评审。这一举措具有很强的社会意义和现实意义，它表明新的科学合理的人才评价制度正在逐步建立之中。同样的变化在干部选拔任用工作中也有了很好的开端。近年来，各地按照中央的要求，以干部工作的科学化、民主化、制度化为目标，努力扩大干部工作中的民主，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，普遍推行了公开选拔、竞争上岗等选拔方式。从２０００年６月中央颁发《深化干部人事制度改革纲要》以来，全国公开选拔领导干部２万多名，有１９万多名干部通过竞争上岗走上领导岗位。制度的创新，正在让干部评价成为公开、公平、公正的“阳光下的竞争”。

是骡子，还是马？是千里马，还是百里驹？既不由一名伯乐说了算，也不由几个伯乐关起门来排排座分果果，更不靠私下说人情，走后门，而是拉出来，站在同一条起跑线上，公平竞争一番。这对人才的脱颖而出无疑是十分有利的。

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