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让两支队伍动起来
校长队伍和教师队伍是推动教育发展的重要因素。近两年，江苏省金坛市教育局在激活用人机制方面进行了有益的探索和尝试。
长期以来，计划经济体制下封闭的教育人事制度制约着教育的发展，为推进校长、教师两支队伍的建设，按照“人员能进能出，职务能上能下”的指导思想，近年来，我局结合我市教育的实际情况，改革人事管理制度，激活用人机制，让校长、教师两支队伍“动”起来。
激活策略：提供平台 开展竞争
干部能上能下，是各部门人事制度改革的难点之一。我市率先在教育系统推行干部任用竞争机制，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位。我们从2002年积极推行校长、副校长任用制度的改革，出台了《关于在全市中小学推行校长、副校长竞聘上岗的实施意见》。
一是上岗的竞争性。无论是聘任校长，还是副校长都必须通过竞争方能上岗，真正做到有升必竞，变校长任命制为聘任制；二是职务的过渡性。考虑到管理人员的特殊要求，副校长提拔为校长的先任副校长主持工作，提拔为副校长的先聘任为校长助理，一年后再参加校长、副校长的竞聘，帮助其积累管理经验，同时也是对其德才情况进行岗位考察；三是竞聘的民主性。在校长、副校长的竞聘中，除要符合规定的条件程序外，我们充分发扬民主、尊重民意。凡参加竞聘者必须向教职工大会发表竞聘演说；凡民主测评合格率达不到60%者不能参加下一轮的考核，绝对不能让没有群众基础的人走上领导岗位；四是校长任期目标制。原则上三年为一个任期，对其任期上的管理、考核实行目标责任制，以目标达成的情况来确定其工作绩效。通过竞争，2002年全市有7位同志，2003年全市有14位同志走上了校级领导岗位。竞聘上岗的同志说：“干部任用竞争机制为我们提供了实现教育理想的平台。今后，要倡导服务于教职工的意识，确立沉下心来做实事的观念，走专业化发展的道路，否则，必然淘汰出局。”
校长、副校长的竞争上岗打破干部任用中的铁交椅，形成了干部能上能下的管理体制，优化了校长队伍素质。校长的灵魂、核心作用得到进一步发挥；学校办学上了新台阶，管理上了新水平，为我市各级各部门的干部任用改革提供了有力借鉴。
我们也十分重视校长队伍的学习和提高，每年都要利用暑期开展校长理论学习，消除借故工作忙而荒于学习的现象；教育局组织专家免费为校长选购学习材料，校长们有选择地阅读并做好笔记，然后通过检查笔记、开卷考试、案例分析等有效形式检查学习效果；通过举办“校长论坛”来集民智、汇民意。根据教育中的热点、难点问题，确定每次论坛的主题。
激活前提：腾出位子 留出空间
在教师人事制度改革方面，本着“精简、高效、统一、规范”的原则，从有利于金坛教育的整体发展，有利于教师结构进一步优化，有利于教育人才资源合理配置，有利于教育内部稳定发展出发，在认真调研、科学分析的基础上，2002年8月我们出台了《关于全市中小学核编定岗后超编人员分流的实施意见》。意见的出台为我市教师流动、人才引进、新教师的补充提供了广阔的空间。在保证核编后超员分流工作平稳进行，保证分流人员待遇不降低，情绪稳定，保证教育教学工作不受影响的前提下，具体规定了提前离岗休养、提前退休和转岗分流的条件和待遇，在职教师由原来的5554人降为4696人，使我市教师队伍由严重超编过渡到适度缺编，消除了人浮于事的现象，腾出了位子，留出了空间，为我市进一步引进紧缺的、高素质教师，解决结构性缺编，激活用人机制奠定了基础。
校长们兴奋地说：“本次分流为学校聘任工作留出了广阔的空间，学校能根据需要引进年轻、优秀的教师，增添了学校的活力。”
在核编定岗的基础上，我们又加大了教职工聘任力度，变口号为实实在在的工作，确立了“市场引导，余缺调剂，有序流动”原则。市编制部门核定教职工编制总额，教育局将编制核定到学校，学校按核定的编制数聘任教职工，落聘教职工工资、人事关系挂靠在我市教育人才交流中心，市教育局具体指导落聘教师在教育系统内部有序流动。缺编学校则到市教育人才市场引进和聘用。同时对暂时无法落实工作岗位的同志或转岗使用，或安排培训，给予其二次应聘机会。许多老师感慨地说：“现在做教师容不得半点马虎，抱着混的态度只能被淘汰。”教职工全员聘任制的实施使老师们意识到教师职业再也不是铁饭碗，促进了教师工作的主动性、责任心和学习的积极性，教师的工作作风有所改观。
为优化教师队伍结构，我市积极地、有计划地输入新鲜血液。鼓励高中和部分重点学校以较优厚的待遇引进外地优秀教师和师范毕业生。同时，改革师范毕业生就业制度，增强人才的市场配置力度，坚持学历从高、素质从优的原则，在核定编制内认真推行考核竞争、双向选择，择优录用的用人机制。把好教师队伍的入口关，为我市教育持续化发展提供了保障。
激活保障：优化组合 有序流动
近年来，随着我市城区教育规模不断扩大，一些农村骨干教师逐年流入城区，城乡教育差距逐渐拉大，教育的不平衡性在加剧。阻止教师的流动无异于筑坝堵水。为此，我们采取了改革措施来引导城乡教师双向流动，努力促进城乡教育的均衡化发展。
首先，鼓励城区骨干教师到农村支教，推动农村教育的发展。2003年，我们制定了下乡支教教师的条件和要求，把学校是否选派教师支教作为考核学校工作的必要条件之一，并将支教指标下达到市区各示范初中、实验小学，由各学校对照条件选派骨干教师支教。支教时间为一年，支教教师的人事、工资关系保留在原校，福利待遇在原校享受，且享受农村教师的浮动工资和一定的下乡补贴费。支教教师由现单位使用、管理、考核。支教教师除了顶岗顶班上课外，同时负有指导本学科教学、培训教师、协助教科研等任务，借此带动所在学校教育观念的转变、教学水平、教科研能力的提高。2003年我市首选了9位教师下乡支教，今年，我们选派了21名优秀教师下乡支教。市区教师支教，促进了校际沟通，有力推动了农村教育的发展。
其次，改变农村教师向市区流动的考核办法，实现双赢，即既为城区补充优秀教师，又促进农村教师的整体发展。在农村教师向市区流动工作中，我们通过限制数量、公开考核、互相竞争、择优录用的办法，变恶性循环为良性竞争。具体做法为：
工作内容公开化。依据《金坛市教育人才市场交流管理工作意见》，我们通过网络、电视、报纸等新闻媒体向社会公开市区学校进人计划，公开考核办法和操作程序，公开考核标准，公开考核结果。
考核办法科学化。在今年申请向市区流动教师的考核工作中，我们先按学历、教学水平、教学质量、教科研、荣誉称号等方面的“积分”，全面考核教师素质；根据现场课堂教学水平，确定录用人员。
考核程序规范化。在本次考核中，我们严格按照“公布指标→审核材料→确定上课人选→抽签上课→公示结果”的程序进行。每个环节都严密组织，确保各项考核工作规范。
考核监督全程化。在整个考核中，我们要求纪检部门全过程参与监督。
教师转任有偿化。骨干教师由农村学校向市区学校(或普通学校向重点学校)流动，实现有偿流动，由流入学校给予流出学校一定的经济补偿。
这些举措给了农村优秀教师以希望，激励农村其他教师的成长。他们说：“平时混日子，调动靠关系现在行不通了，只有平时努力工作做出实绩才行。”农村教师为取得较高的“积分”，比教学质量，争上公开课，潜心进行教科研活动，认真撰写教科研论文在教师中已成为一种“时尚”，有效地促进了农村师资队伍整体水平的提高。
由于支教人数多于进城教师数，不但弥补，而且增加了农村优秀教师的数量，实现了教师互动，城乡双赢的目标。
激活动力：鼓励学习 强化考核
为打造金坛教育的品牌，全面提高我市教师队伍的素质，促进教师的专业化发展，我市出台了《金坛市中小学教师学历进修和教育教学成果以及优秀教师津贴奖励暂行办法》。用“以奖代补”的形式，鼓励教师参加各种学历进修，鼓励教师结合教育教学工作的实践，开展教科研活动；同时，把外出培训学习作为一种奖励，给予那些工作认真，教学质量高，自主发展快的教师。
为了教师的发展，我们积极搭建舞台，进行了“金坛市教坛新秀、骨干教师、学科带头人、常州市教坛新秀、教学能手、骨干教师、学科带头人、特级教师后备人才、江苏省特级教师”等系列评选活动。不同时期，不同水平的教师可以对照相应的目标，努力学习，认真工作，创造条件，实现目标，并逐步提高。
同时，我们加强了对优秀教师的考核和管理。优秀教师(包括特级教师)都必须参加我局制定的目标考核，合格后方能享受有关待遇。对考核不合格的，第一年通报批评，第二年会同有关部门取消其荣誉和待遇，消除少数教师获得荣誉后产生的“船到码头车到站”的想法，激励优秀教师不断学习，不断提高。
为此，有的教师不无感慨地说：“现在再躺在功劳簿上是不行了。”
在动力压力的交织作用下，校长、教师要求学习，认真工作，积极开展教科研工作的热情不断高涨。2003年我局用于教科研成果的奖励经费达29万元。教师队伍、校长队伍的素质不断提高，使全市教育发展水平普遍提升，老百姓越来越多地享受到优质教育。
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