签订合同

实用的签订合同5篇[必备]

　　在人们的法律意识不断增强的社会，越来越多的人通过合同来调和民事关系，签订合同也是非常有必要的行为。那么相关的合同到底怎么写呢？以下是小编收集整理的签订合同5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

签订合同 篇1

　　第一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法?

　　高律师说，根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的`做法不合法。

　　第二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。

　　根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为 20xx 元，劳动合同期工资设定为 3000 元的做法不当。

　　第三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提?

　　根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期;二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，基于第一条分析结果，公司并未与员工约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。

　　第四，合同内容要全面

　　劳动合同主要应包含下列内容：

　　1.劳动合同期限；

　　2.工作内容；

　　3.劳动保护和劳动条件；

　　4.劳动报酬；

　　5.劳动纪律；

　　6.劳动合同终止的条件；

　　7.违反劳动合同的责任。

　　要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。

　　第五，合同内容要合法

　　一份具有法律效力的劳动合同，首先签订劳动合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。

签订合同 篇2

　　【案件背景】

　　离职数月后，一家公司仍拖欠我们22万元工资。为维权，我们与一家律师事务所签订了《委托风险代理协议》，约定由其指派律师作为我们的委托代理人，为我们提供一审和二审审理、执行全程的诉讼法律服务，代理费用以最终生效的法律文书所确定金额的30﹪计算。此前，律师事务所只向我们表示无需先交付代理费，并没有说明为什么要签订风险代理合同的其它理由。提起诉讼后仅过了一周，在法官努力下，公司很快付清了全部欠薪。面对律师事务所只通过短期工作就获取我们6.6万元费用，实在于心不甘。请问：我们能反悔吗？

　　【律师解答】

　　答：你们有权反悔。

　　本案所涉风险代理合同违法。风险代理是指委托人与律师事务所之间的一种特殊委托诉讼代理，委托人先不预支付代理费，只是在案件执行后，按照执行到位债权的比例付给律师事务所一定费用作为报酬。如果败诉或者执行不能，律师事务所将得不到任何回报；如果债权一旦执行到位，委托人将给予高额回报。《律师服务收费管理办法》规定，办理涉及财产关系的民事案件时，委托人被告知政府指导价后仍要求实行风险代理的，律师事务所可以实行风险代理收费，但下列情形除外：婚姻、继承案件；请求给予社会保险待遇或者最低生活保障待遇的；请求给付赡养费、抚养费、扶养费、抚恤金、救济金、工伤赔偿的；请求支付劳动报酬的等。其中表明，风险代理的`成立必须同时具备两个要件：一是律师事务所已经履行告知义务，委托人仍然固执己见；二是必须不属于所列四类案件范围。结合本案，从律师事务所只是向你们表示过无需先交付代理费、并没有说明为什么要签订风险代理的其它理由上看，明显意味着律师事务所没有履行告知义务，你们也没有坚持要求实行风险代理；你们向公司索要的是被拖欠的工资即劳动报酬，不符合规定要件。

　　本案所涉风险代理合同无效。《合同法》规定“违反法律、行政法规的强制性规定”的合同无效。与之对应，本案风险代理合同的违法性，无疑决定了其从一开始便没有任何法律约束力，你们自然有权拒绝支付高额代理费用，而只按政府指导价执行。

签订合同 篇3

　　兹委托同志（基本情况）在下列规定的期间和权限范围内，代理我公司办理 ********公司与*********合作协议(合同号为：********) 签订事宜，并由我公司承担相应的`法律责任。超过代理期间或超越代理权限的民事行为，非经追认，我公司不承担任何法律责任。

　　委托期间：自 日起至止。 委托权限：授权其按照公司审批的合同文本在金额) 元以内签订本合同。

　　授权人：

　　20xx年06月02日

签订合同 篇4

　　所谓担保合同，是指为促使债务人履行其债务，保障债权人的债权得以实现，而在债权人(同时也是担保权人)和债务人之间，或在债权人、债务人和第三人(即担保人)之间协商形成的，当债务人不履行或无法履行债务时，以一定方式保证债权人债权得以实现的协议。那么在日常生活中，签订担保合同又有哪些风险呢?

　　一、为他人担保应慎之又慎

　　担保是有风险的，如果确实需要自己为他人担保的，一定要量力而行，千万不能因“朋友义气而两肋插刀”。担保了就不能有侥幸心理，认为只是签个字、盖个章、做个好人的事，而是要做好替人履行的准备。否则，就会害人害己，且严重扰乱市场秩序。

　　二、明确保证担保的方式和期限

　　在签订合同时如不注明是何种担保(一般保证和连带保证)，不注明担保期限，将导致不同的法律后果，可能会带来不利的结果。

　　如合同中需对方提供担保的，首先请务必由保证人写明担保的明确意思，避免其变成“中间人”、“调停人”;其次应写明担保的方式是一般还是连带，如不写明，仅写保证人的，法律上将认为是连带保证。一般保证的保证人在主合同纠纷未经审判或仲裁、并就债务人财产依法强制执行仍不能履行前，可以拒绝承担保证责任，只有当审判并执行不能后，才承担保证责任。连带责任保证的保证人在主合同规定的债务履行期满后债务人没有履行的，债权人即可要求保证人承担保证责任;再次，应注明担保的期限(注意：超过二年的视为二年，没有约定的，视为主债务期满后六个月，超过六个月，则担保责任免除)。

　　三、公司对外担保的效力问题

　　20xx年修订的公司法第十六条第一款规定：“公司向其他企业投资或者为他人提供担保，依据公司章程的规定，由董事会或者股东会、股东大会决议;公司章程对投资或者担保的总额及单项投资或者担保的数额有限额规定的'，不得超过规定的限额。”该条第二款规定：“公司为公司股东或者实际控制人提供担保的，必须经股东会或者股东大会决议。”但公司违反前述条款的规定，与他人订立担保合同的，不能简单认定合同无效。第一，该条款并未明确规定公司违反上述规定对外提供担保导致担保合同无效;第二，公司内部决议程序，不得约束第三人;第三，该条款并非效力性强制性的规定;第四，依据该条款认定担保合同无效，不利于维护合同的稳定和交易的安全。故在一般情况下，如果第三人无恶意，则公司对外担保应认定有效，其应对第三人承担担保责任。

　　四、工程款优先权与抵押权和购买权竞合的处理

　　工程款优先权与抵押权竞合时，工程款优先权优先于抵押权;在消费者已交付房款，并已经办理产权过户登记的情形下，消费者已经取得房屋所有权，就该房屋而言，工程款优先权已归于消灭;在开发商尚未交房或虽交房而尚未办理产权过户，但消费者交付了全部或者大部分款项的情形下，工程款优先权不能对抗消费者。

签订合同 篇5

　　一、劳动就业合同与大学生就业

　　劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，大学生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反约定支付劳动报酬和提供劳动保护条件等不合理现象的发生。另外，当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。

　　二、目前大学生在签订合同时出现的问题

　　近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。

　　(一)错误地认为就业协议就是劳动合同。

　　经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。

　　另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

　　(二)越过就业协议直接签劳动合同。

　　随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。

　　首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。

　　(三)对自己在劳动合同中的权利和义务不了解，“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题。

　　因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的.鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。

　　(四)大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言。

　　大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。

　　(五)签订合同时出现的自身诚信问题。

　　这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理准备。因为毕业生的违约，导致现在一些企业不喜欢招聘。

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