人力资源课程的心得体会(15篇)
某些事情让我们心里有了一些心得后,可用写心得体会的方式将其记录下来,这么做能够提升我们的书面表达能力。怎样写好心得体会呢?下面是小编为大家整理的人力资源课程的心得体会,仅供参考,欢迎大家阅读。
人力资源课程的心得体会1
我们都清楚评估培训效果的方法,但却对于如何提升培训效果一筹莫展。
如何才能有效的提升培训效果?这是困扰我们很多培训管理者的一大难题。我们都清楚评估培训效果的方法,但却对于如何提升培训效果一筹莫展。正如我们都清楚什么才是幸福的生活,却对如何才能过上幸福的生活无计可施一样。
如何才能让培训有效果,培训管理者只要在每次培训前认真思考过这个问题,相信对于培训效果的提升就有很大的作用。遗憾的是,大多数培训者并不太看重实质的培训效果或者自己都不相信培训会有效果,为了培训而培训。
培训的效果受多方面因素的影响,效果评估很难客观,正因为效果难以评估,要了解如何才能提升效果也是极为困难的。这正如,找不到一个准确的电子秤,却要你评估跑步对减肥是否有效一样。
效果评估难导致效果提升的程度难以衡量,但是效果如果提升大的话,还是很容易感觉得到的。正如你减肥一两斤,别人看不出来,但如果减一二十斤,别人想看不出来都难。下面就培训效果提升的方法提出几点建议:
第一、培训要从目的出发
也就是你先弄清楚培训要达成什么目的后再去组织培训。这个看似容易,但在实际的企业中,很多企业都倒过来了,都是培训完之后去寻找培训的目的,然后将一些与培训没有必然关系或无法证明的成果据为己有,说成是培训的目的或意义。
有些公司有认识到培训要从目的出发,但是却不从现实出发,提出很多不切实际的目标,忽略了培训是有阶段的。不同的阶段培训的重点不同,只有抓住重点进行培训,培训才能达到一定的效果。培训阶段大致可分为:①不培训到培训,②培训到重点培训,③重点培训到系统培训,④从系统培训到自我学习。这些阶段是循序渐进的,不能越级进行,如果越级进行效果就会大打折扣。因为每个阶段的培训重点是不同的。举例:第②阶段,培训管理部门应该是找到业绩的短板进行有针对性的培训,如果在企业业绩不佳的时候,不能将培训聚焦于业绩提升,那么培训就会被认为是不务正业,得不到老板的支持及业务部门的信任,一旦这种信任没有,企业的培训就可有可无。
第二、培训经理要与直线经理形成伙伴关系
培训从需求调查到效果评估,培训经理必须和直线经理通力合作。真正的培训责任人是各直线部门主管,如果不能让他们理解培训的必要性,或不做他们认同的培训,培训效果就会大打折扣。培训前目标设定,培训中跟进,培训后督促落实,培训效果评估都离不开直线经理的参与甚至主导。太多的企业培训经理似乎为了证明他们的培训能力,努力构建培训体系,不经调查就提出一些想当然的培训内容或虽经调查却不能找到真正的培训需求。这样的培训,不但帮助不了直线经理解决问题反而成为了一种负担,当然不会有什么效果。
大多培训经理不愿和直线经理成为伙伴的理由是直接经理管理水平太差。直线经理管理水平不高很正常,他们的强项是业务。你说他们管理水平差,正如他们说你什么都不懂是一样的'。要让他们接受及认同甚至主动参与到培训中来,就要让他们看到培训实实在在对他们的好处是什么。他们在实际工作当中遇到的困难,哪些可以通过培训解决是培训部门应该去识别及说服或证明给他们看的。
第三、培训效果提升的关键还是培训后成果的转化及巩固
我们如果将培训过程分为培训前,培训中和培训后三个环节的话。不同环节主角不同,培训前的主角应是学员,学员必须提出自己的培训需求,愿意通过学习提升自己。培训中的主角是培训师,培训师如何让学员的需求得到满足,调动学员的学习意愿,开发有针对性的培训课程,采用适合学员的培训方式等。培训后的主角是学员的主管。学员接受培训后,要运用所学,如果没有运用的环境及机会,得不到上级的支持及鼓励,那么学习成果就难以转化和巩固。
大多数公司的培训效果为什么不太好?主管占了很大的原因,或不支持员工培训或对培训态度暧昧或培训完后不跟进不巩固成果。如果主管亲自和下属一起参与培训,培训完后再组织学员结合工作进行相应的巩固或成果转化,则培训的效果就会好很多。
人力资源课程的心得体会2
在这次的人力资源管理培训中,我认真的观看了培训的视频,通过这次的培训,使我对人力资源有了深入的了解,对我自身工作岗位的职责有了更明确的认识。在人力资源管理这个领域里,我们首先接触的是人员招聘这方面的东西,因为人力资源的招聘对于公司的发展是非常有利的,在此次的培训中我们对人员招聘这个概念有了更深入的了解,对人力资源的管理有了更多的思考。
在这次培训的过程中,我们了解了人力资源的管理工作,了解了公司在各个领域的重要性,了解了公司员工的素质,了解了公司的企业文化,了解了公司的发展方向,了解了公司员工的思维模式及工作态度。同时我们还学习了劳动保护与安全管理知识,了解了公司的劳动纪律,并通过实对这些知识有了更深入的了解。
人力资源管理的目的就是为了更好的发挥员工的作用,提高企业的效益,提升员工的工作能力和工作素质,更好的完成公司交给我们的任务。通过这次培训我也有了自己对人力资源管理工作的一些看法,总体上来说我对人力资源这个领域有着比较深入的理解,也对自己在这方面的发展方向有了更明确的认识。对我今后的工作有着很大的帮助,同时也能在工作中发现自身的不足,提高自己的工作能力,为自己的发展做出更多更好更有价值的东西。
人力资源管理是一门综合性较强的课程,是一门实践性较强的技术性课程。我们需要不断的学习和实践,不断地提升自己。我们必须在以后的工作实践中不断的去发现自己的不足,才能更好的提高自己。人力资源管理是人力资源管理工作的重要组成部分。人是管理的核心,所以人力资源部需要在人才培养上有所突破,需要通过培养来更好地完成工作。我们要通过不断的学习提高管理水平、提高业务技能,不断地增加员工的素质,提高企业的整体素质和竞争力。
人力资源部作为公司最普通,最平凡的部门,也是最重要的部门,是人事部门的领导,要有对公司忠诚度的.认识,并付诸行动。在这次培训的过程中,我们也看到自己存在很多的缺陷,需要学习和改进;人力资源部的主要职责是对公司内部员工、各项目员工的人事工作进行指挥和监督管理;负责组织、指挥和安排各项目部人力、财务、物质、环境等各项工作,确保工作能顺利进行。
人力资源部要充分发挥人力资源部门的职能作用,为公司的各项业务的顺利开展提供人力保障,为公司的发展提供人力保障。人力资源部的职能主要是管理公司人才、培养和储备,建立和完善符合公司发展实际和人才需求量化标准的人力资源储备。为了使公司对员工的职业素质能达到有效的提升,要加强培训和学习,建立一支高素质的员工队伍,建立完善的培训机制。同时,要加强员工工作、生活、安全等各个方面的培训工作,要通过开展多种形式的培训来提高员工的专业技能,以适应公司的发展。
人力资源课程的心得体会3
这学期我选修的是人力资源管理。起初看到课表时见到是殷书记授课的时候就已经很期待。后来开始上课了,从一开始的不理解到渐渐喜欢上这门课程,喜欢上讲授这门课的老师。
第一节课的时候,老师给我们算了一笔账,看看我们究竟有多少时间是可以用来学习的,真的不算不知道,一算吓一跳,我们大一的这一年浪费了多少时间,如果不是算这笔帐,我们真的.不会发现我们失去的有多少。上完课,我打定决心要努力学习。我要把大一失去的内容好好的补回来。在大学里,每个人都是从同一起跑线上开始的,是龙是爪都得自己去努力的。就像第一节课的那个图一样,有的人是一直在进步,一直在提高:而有的人则只进步了一点点;还有的人不进则退,变得越来越颓废。而我希望自己能成为第一种人。所以,我一定要努力。
然后第二节课,老师跟我们讲了人力资源管理等一系列名次的概念,我懂得
了,一个真正的人才不但要会专业技能,还要有健康的体魄,以及良好的心态。所以不管怎样,在学好专业知识的同时,一定要保持一个有的心态,还要注意自己的身体,俗话说身体是革命的本钱,一定要好好锻炼,有个好身体。还有一方面要努力锻炼自己各个方面的能力。在大学里让自己的能力得到充分的提高,将来才能在社会上更好的去努力,实现自己人生价值。
在接下来的2年多中,我会努力,我要证明给所有人看我很优秀,我能行。
人力资源课程的心得体会4
“既然选择了远方,便只顾风雨兼程。”不知不觉,这段路就已赶完了一大半。从组队到第一次小组讨论,从“破冰之旅”到作业获得第一,欢声笑语伴我们一路走来,其间也难免磕磕碰碰。但,一切正如歌声中所唱的那样“我们都在赶路却忘记了出路……”结果,其实已不重要,我们只愿收藏这段美好的回忆。
厩得任务刚分配下来的时候,我作为第一阶段的负责人,心中却不免彷徨。首先便是我与总负责人的思维发生了冲突。我并不同意她的任务分工计划。我认为,将第一阶段任务仅分配给我和苏亚胜两个人来承担,这无论如何是不合适的。第一阶段任务是培训需求分析,这一阶段任务的完成情况会直接影响到后面的方案设计。幸好,在第一次小组讨论的时候,总负责人及时调整了部署。这样,三个阶段的负责人都有权调动所有的组员。我个人认为,这样做的最大好处是保证了工作完成的效率。然而,这只不过是彷徨曲中一个小小的插曲,接下来的困难才是彷徨的真正理由。
人要想认清自己,就需要照照镜子,而实践就是这样一面帮你认清自己的镜子。我发现了自己的最大弱点:不善于作切合实际的计划。当我做出第一次分工的时候,其实错误就已隐藏其中。我只是让小部分人去进行面谈,却用了一个模糊的词语——“准备”将大部分的组员晾在了一边。直到面谈阶段结束时,我才发现所剩时间已不多。前一阶段耗费的时间太多啦!难道就不能在面谈进行的同时开展问卷调查吗?我这样的反问自己,心里突然凝重了深深的自则,“彷徨曲”也到达了最低的一谷。但,往事有如指间沙,手中抓住的只有现在,奋力才是真正的`出路。在组长邹惠华和本次作业的总负责人张凤兰的帮助下,我鼓起勇气,迅速制订了第二次分工计划。这次分工是比较合理的,大家接到任务之后也都立即忙乎起来,以弥补前一阶段所耗费的时间。按照计划,这一阶段任务应该能在规定的时间内完成。于是,我放松了自己,孰不知这又来到“彷徨曲”的第二个低谷。
由于我没有对组员的任务完成情况进行及时的监控,使得问卷调查阶段出现了一系列的失误:问卷设计的不合理,问卷发放的不及时。“彷徨曲”几乎要让我崩溃了,前面的路只剩迷茫。若问什么能够拯救一个组织,我想,答案一定是责任心。组内的几位女生,如张凤兰、谢红等(可能还有其他女生吧),迅速帮我重新设计了一份问卷,并将其及时的发放。正是拥有这种怀着责任心的组员,问卷调查阶段才得以不耽搁过多的时间,多彩雏鹰才能在多次作业评比中屡现风采!
伴着“彷徨曲”,不,应该是凯旋乐,我从周四早上9点多开始一直到中午1:35才完成最终结果,其间午饭也没吃。因为,我明白大家都在等待我的需求分析报告,我不能让大家再失望了!随着邮件的发出,我的心湖也平静下来,只是还荡漾着些许漪涟。第一阶段就此结束,但它将长存我的记忆中。在随后的阶段,负责人也都吸取了教训,带领全部组员顺利的完成了此次实践作业。我们都在赶路却忘记了出路,但现在我们已能看见出路了。
雏鹰展翅,天空必将留下我们的精彩!
人力资源课程的心得体会5
记得IBM的创建人汤姆斯丁沃特森说过:“你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只留下我的那些人,我就可以重建IBM。”当时我还不明白其中的深刻含义。直到学习了《人力资源管理》课程,我才深刻认识到,随着社会和经济的发展,人力资源是企业发展最宝贵的资源,在企业经验管理中的作用越来越重要,企业能不能创造效益,企业的成功与否,很大因素都决定于人。人力资源是企业的第一资源,只有拥有了人才优势,才能具有竞争优势。
“人无远虑必有近忧”,对现代企业来讲,远虑就是谋其更强远的发展,进行不断超越,这就需要不断地进行人才储备,对人才进行战略规划,以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业,企业岗位往往是因岗设人,与现今企业管理的旨意相违背,为此,企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划,以优化配置。我们知道,企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉,总体规划是以战略目标为依据,制定战略计划内的政策、实施步骤等等,并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解,并以总体规划为中心实下达方案,包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上,主要涉及企业外部因素,即预测未来企业的人才需求,对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上,主要涉及内部职位及人事调动,根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持,并制定具体的方案措施,同时进一步对具体事务进行规划,使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。
我认为:做好人力资源管理规划,促进企业发展必须从以下程序来进行。首先,进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重,人才信息是决定企业人力资源管理,并最终促进企业发展的根本,因此,做好资料的信息处理,对资料进行分门别类,对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的`工具,能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次,对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的,现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成,而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此,在掌握资料的信息处理后,对企业人力进行归档,对人员进行未来分析预测,并考虑人才的潜在能力,并可作为依据进行岗位的适宜配置,也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用,以针对职能对现实能力进行调控,也就是所谓的“专业对口”。为此,在进行配置后,以激励机制进行调节,以薪酬体系进行掌控,未来的人力资源就一定会持续长久。然后,对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理,实行人尽其才,才尽其用,并预测出未来企业需要的实际人力。其后,针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较,并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量,从而达到企业人才资源的持续增长。再次,人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后,人力资源部门需要制定出人力资源具体方案,这是一个细微的工作,但其作用巨大,根据供需数据,对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定,并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后,进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步,通过组织人力资源部门所参考的因素,对各个业务进行综合的效益评估,并在实施过程中进行监督与评价,查找人力资源计划中的弊端,并加以优化,以确保整体目标的实现。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现,使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新,其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。我相信如果企业能根据自身情况,建立行之有效的的人力资源管理措施,一定能够使企业得到长足发展。
人力资源课程的心得体会6
管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的.人才。
人才配置:人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。
人才激励:说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法:分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
人才培养:不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,我们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!
人力资源课程的心得体会7
人力资源管理是一门科学,也是一门技术。这门科学在我国经济发展中发挥着重要的作用,为提高我国人力资源管理水平、推动国际劳动组织整合和人力资源管理现代化做了不可多得的贡献。
首先通过学习,使我更加深刻地理解了人力资源管理工作的重要性和迫切性。人力资源管理工作不仅为国民经济发展提供了人力资源管理服务,还为各方面提供了政策支持,为国民经济发展提供了服务。在此,我想谈谈我这次学习的心得体会。
人力资源工作是一项长期的、艰巨的、复杂的工作。我们必须在工作中不断地探索,勇于创新,才能使人力资源管理工作更加有效地发挥效能。
一、加强学习,提高思想认识。
人力资源管理工作的重要性和紧迫性是毋庸置疑的,人力资源管理是和地方人力资源管理的重要组成部分,是各项事业取得成功的重要保障。在实际工作中,我们应该树立正确的人事观、政绩观,坚持以人为本,努力发挥各方面的积极作用,为的经济建设发挥积极作用。要加强人员的素质建设和人才的引进,提高人才队伍的整体素质,树立良好的职业道德,努力建设一支思想理念过硬,业务精良,能够担当大局的优秀人事队伍,为我们的企业提供强有力的人才支持。
二、要加强人事劳动部门的`业务培训。
人力资源部门是劳动力转移中重要的战略部门,是人力资源部门的核心部门。人力资源部门的职责主要是协助人力资源部门开展工作,为公司的正常运作提供人力和财力支持。因此,人力资源部门应该做好以下几个方面的工作。
一)人力资源部门应该加强对人力资源管理工作人员的业务知识、政策法规等内容的学习,使之更好地适应国际化和信息化的形势,为国民经济的发展服务。
二)应该加大人力资源管理人员的业务理论与实战经验的培训,加强对现有人员的培训,提高业务水平和专业知识技能,使其适应岗位需要,适应岗位要求,适应岗位要求,不断提高工作能力和综合素质。
三)应该加大对人事劳动部门人力资源工作人员的专业知识培训,使其适应岗位需要,适应岗位要求,不断提高工作能力和综合能力。
三、建立良好的人事劳动管理制度。
建立良好的人事劳动工作管理制度,是人事劳动部门进行人事管理工作的重要保证。通过对各项人事劳动人事业务的业务培训,使其了解掌握本岗位的业务和工作职责,明确工作的程序和内容;使其具有处理事务和完成工作的能力,提高其工作能力和工作效率。
总之,人力资源部在做好工作的同时,也要在不断地总结经验教训中得到了锻炼和提高,为更好的完成今后的人力资源管理工作打下良好的基础。
人力资源课程的心得体会8
《非人力资源经理人的人力资源管理》的影响热度并没有随着课程的结束而终止,借着余热,同学们纷纷写下自己的学习心得,温故而知新;带着知识共享的愿望,在此分享部分同学的精彩课后心得,希望能给大家带来一场知识盛宴。
现代企业的资源包括多方面,如时间、资金、人员、物资、信息等等,而其中最活跃的因素莫过于人力资源了。不管你有多少的时间,也不管你资金多么的雄厚,物资多么的充足,信息多么的及时,但如果这些你不用到关键点上,也是枉然。就好比一个球队的教练,拥有的全是技术全面,资质一流的球员,但如果不能让球队发挥出团队的合力,仍然要一直打败仗。换句话说:只有人力资源是活的因素,在企业诸多因素中,是具有统御地位和作用的。
企业为了保证正常的运作作,划分了一个个的.部门,各部门各司其职,都有自己的本职工作。只是每个部门要完成本部门的工作,就必须要调配好部门中的人员。也就是说,各个部门都涉及到人力资源管理。
人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地讲,它是一个选才、用才、育才、留才的过程与结果。
各个部门涉及到的人力资源管理也就是围绕在选、用、育、留四等个方面。
一、招聘:一提到招聘,大家可能都直接会想到这就是人力资源部的问题,其实不然,各部门在招聘过程中至少要参与到规划与面试两个内容。
1、规划:首先每个部门的负责人都要根据公司的发展战略、来年的工作计划,结合本部门的人力资源结构,拟定本部门的招聘计划。
2、各部门要参与面试:人力资源部部门能过面试人员来面试后,人力资源部门和各部要提前沟通,共同对应试人员进行面试。面试过程中人力资源部门和用人部门考察的点是不同的。人力资源部门重点是考察该员工的知识、品德、行为模式与企业需要之间的匹配度。用人部门要清晰的知道自己需要什么样的人才,应试的人员业务能力是否与要求相匹配。
二、用人:每一个人都有他自己擅长的东西,用人当用长。就是把合适的人放到合适的岗位,这是理想的状态,很难达到,但是我们在岗位安排上,可以把最合适的人放在上面,这个我们是可以做到的。用人最佳的方法,不是让A类人去做A类事,而是用B类人去做A类事。这样能发挥员工最大的主动性,满足员工的成就感。
用人不疑,疑人不用。在用人的过程中,不要给员工过多的束缚,虽然必要的检查是需要的。要充分发挥员工的积极性和能动性,要有保护员工想法的意识。
三、培训:部门的领导是员工工作的直接领导者,是员工工作的直接指导与检查者,他对员工的业务和思想是最为了解的。所以要提高部门效率,不能光依赖外面的空降人才,还得要主动培养员工,给员工发展学习的机会,让员工产生忠诚感。
四、留人:人员总是处于流动之中,不利于部门工作的开展和提升。要留住人,部门管理者是要下一番功夫的。招到了人,好的管理者要超前考虑留人的措施,不能做亡羊补牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部门管理者的软性措施作用也是非常大的。
1、管理者个人魅力的形成,靠个人魅力留人。管理者要形成个人的魅力,就要树立工作中的威信。要求员工做到的,管理者必须首先做到,言行一致,为员工时时做好表率。
2、事业留人。用可以预见、切合实际能达到的企业战略和目标前景留人,要让员工确信公司的领导是干大事的人,可以托付给企业的未来。
3、良好的团队气氛也是留人的关键。80后、90后逐渐成为企业员工的主体。这个阶段的员工思想活跃,有表现欲,希望得到别人的认可,渴望得到别人的尊重。要管理好这样的团队,必须实行人性化的管理,用真诚去践行关怀,打造良好的工作氛围。员工工作开心,自然情愿留下来。
现代的企业管理,要求非人力资源部门的负责人,不仅仅把注意力集中在基本工作上,还一定要把一部分工作重心转移到本部门的人力资源管理上来,通过管理好本部门的人力资源来达到工作的质与量的目标。
人力资源课程的心得体会9
5月5日、6日,有幸聆听了徐沁老师的《战略人力资源管理》课程,收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲非常有用,因为,它起点高、视角远,囊括全面。尤其是徐沁老师的“跳出人力看人力,跳出企业看企业”的战略观点,打开了我的视野和思路,使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我,在他的引领,逐渐从更高的企业管理层次、现在和未来发展趋势考虑自己的角色和任务。
战略是一个高层次的视野角度,徐沁老师讲授的知识点非常多,我对他讲的国内外当前环境、企业的发展阶段、人力资源工作与企业发展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析,印象非常深,虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司,我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司,模式不同道理相通!尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”——“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时,让我想通了一个一直以来困惑我的问题:那就是在公司当前没有什么特别拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下,如何做出自己的企业优势,打出自己的品牌?我想到:那就是选取一个相对容易管理出成绩的工程,倾公司全力,在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推进,造出影响力,打造出业绩标杆,打造全国知名的.“样板工程”;树起人才标杆,增强企业份量,就是在公司技术骨干内选拔能人,通过各种培训和创造机会提高他的知名度,当然,这需要许多宣传手段和公司的力量推动,就象徐老师讲的著名医院的“一把刀”一样,树立起我们路桥行业有影响力的人。也许,这种人才肯定会很快升上去,被委以重任,但这是公司的光荣和更大的号召力,影响力不是走了,而是被他带到更高的层次去了。还有许多感悟之处,不一一而言了,真是受用不尽。
徐沁老师风趣幽默,和我以往听过的课有非常大的区别,听他的课是一种享受!本以为,战略的高度是一种比较深奥悔涩的阶段了,没想到,徐沁老师通过他自身的丰富阅历和见解,轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习,我的每个脑细胞是膨胀的,象海棉吸水一般,不管以后能剩下多少水,能记得多少他讲的内容,我都努力去听去记,所以,两天下来,大脑好累哟,呵呵,但是获取知识的愉悦已胜过了疲惫。
人力资源课程的心得体会10
在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解,通过剖析案例互动式交流学习,有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下:通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术:企业管理不仅需要需要“条条框框”,同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,只要给他们提供了适当的机会和环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上:这句话虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的'浪费。
四、人才激励:说起激励,主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手,善于倾听职工的意见,要了解职工的需求,以便更好的去做好激励,不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入,要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养:不论配置如何,只有培养才能使人才真正成长,才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要,只有每个人成长了团队才能够变得更强,才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战;反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起,充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功,它的成功不是偶然,而是注重人才和团队培养的结果;它内部有许多个团队,而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的,都有各自擅长的方向,通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队,使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。
作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的,企业管理者是员工的纽带,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系,如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力,这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟,与大家共勉,不妥之处,请批评指正。
人力资源课程的心得体会11
今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程,我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别,除此之外,梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是生意人还是企业家,对于这两点,我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之。
现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为本,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草,又要马儿跑得快这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年,从事过不同岗位的工作,也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
水能载舟、也能覆舟,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖,一个人来做管理,承诺很多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都忘记了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情,在团队建设和投资方面就层层把关设卡,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘,流水的兵这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力,只有管理好了,才会使自己的企业有的美好将来。
很多人都指出,在当今这个竞争激烈的市场上,企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性,人力资源职能沿事务中心xx卓越绩效中心xx公司业务伙伴逐步转化,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中,人力资源专家开始参与战略的制定与实施,人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系,而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说,人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段,战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标,通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略,人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现,要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道,战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出,变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说,要想成功的实现企业战略目标,人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起控制系统,确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现,即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员,要想成为企业真正的战略伙伴,必须作到以下几点:一是具备了解企业经营,知道企业财务能力,能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力,如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题,实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的变革过程管理更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义,战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合,简单的打个比喻:就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的.在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划,既然有了规划,我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析—预算制定—招聘方案的制定—招聘实施—后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确公司到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位量身定做一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。
4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)
薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。总之,员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!
心得体会小结如下:
1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源课程的心得体会12
良多人都指出,正在现今这个合作剧烈的市场上,企业必需经过订定并施行计谋计划来追求生活并进一步夺取昌盛以及开展。计谋是一个进程,它的无效施行离没有停战略高度的人力资本办理。
跟着人力资本业余的开展与成熟,人力资本任务的任务不时失掉了晋升,人力资本再也不是传统意思上的纯真的人事办理,已经逐渐回升到了计谋的高度,与企业的生活开展亲密相干。纵不雅全世界,正在将来的开展中,“合作的全世界化应战、满意好处相干群体的需求和高绩效任务零碎的应战”这三小气面的合作应战将会进步人力资本办理的理论性,人力资本本能机能沿事件中间__杰出绩效中间__公司营业同伴逐渐转化,由此对于人力资本任务者提出了更高的请求。咱们从人力资本胜任者模子能够看出人力资本计谋同伴、本能机能专家、员工撑持者、革新倡议者等新的脚色。
正在全部企业计谋的构成进程中,人力资本专家开端到场计谋的订定与施行,人力资本本能机能与计谋计划本能机能再也不是纯真的行政联络,而是逐渐由行政办理联络经单向联络、双向联络向综合联络归纳。更切当的说,人力资本本能机能正在计谋的构成与计谋的履行两方面都失掉了表现。
正在计谋的构成阶段,计谋计划的群体需求经过断定企业的运用以及目的`,经过剖析企业内部情况的时机以及要挟和企业外部的好坏势决议企业的计谋,人力资本对于计谋构成的影响次要是经过对于计谋挑选的限定来完成。人力资本对于计谋构成的影响要末是经过对于计谋挑选的限定来完成,要末是迫使高层办理者们往思索企业该当怎么样和以何种价格往获得或许开辟乐成地完成某种计谋所必需的人力资本。
咱们晓得,计谋履行乐成的与否次要取决于五个紧张的变量:构造构造、任务义务计划、职员甄选、培训与开辟、报答零碎、信息及信息零碎的范例。能够看出,变量中任务义务计划、职员甄选、培训与开辟、报答零碎都是人力资本的紧张本能机能。也便是说,要想乐成的完成企业计谋目的,人力资本正在计谋的履行中一方面要确保计谋计划所需求的差别条理、差别技艺的员工,另外一方面还要树立起“把持”零碎,确保这些员工所采纳的行动体式格局有益于推进企业计谋计划中所断定的目的的完成,即经过资本办理的理论来实现。
作为人力资本任务职员,要想成为企业真实的计谋同伴,必需作到如下多少点:一是具有理解企业运营,晓得企业财政才能,可以较量争论每种人力资本决议计划本钱以及收益及其能够发生的货泉影响的运营才能;二是具有人力资本办理理论的业余以及技能才能,如绩效办理、薪酬办理、职员开辟与培训等;三是具有诊中断成绩,施行构造革新和停止后果评判等方面高明的“革新进程办理”;更紧张的是具有能综合应用上述三方面的才能以添加企业代价。
为了了解人力资本与计谋分离的意思,计谋性人力资本东西和麦肯锡的7s模子能够会给咱们供给必定的协助。
人力资源课程的心得体会13
在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解,通过剖析案例互动式交流学习,有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下:通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术:
企业管理不仅需要需要“条条框框”,同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂:
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,只要给他们提供了适当的机会和环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上:
这句话虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。
四、人才激励:
说起激励,主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手,善于倾听职工的意见,要了解职工的需求,以便更好的去做好激励,不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入,要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养:
不论配置如何,只有培养才能使人才真正成长,才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要,只有每个人成长了团队才能够变得更强,才能更好的去应对企业发展中的.问题和挑战;反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起,充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功,它的成功不是偶然,而是注重人才和团队培养的结果;它内部有许多个团队,而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的,都有各自擅长的方向,通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队,使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。
作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的,企业管理者是员工的纽带,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系,如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力,这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟,与大家共勉,不妥之处,请批评指正。
人力资源课程的心得体会14
这学期我有幸进修人力资本办理这门课,使我受害颇丰。
大概这话听着曾经屡见不鲜了,由于它老是被“师傅们”说起,可是,这确实是发自我肺腑的,大概用“受害颇丰”这四个字也难以表白我这学期上萨教师的人力资本办理课的播种。
正在这异乎寻常的讲堂里,我学到的不只是人力资本方面的常识及当前职业计划、求职口试的技艺,等等,深入影响了我的人生不雅与代价不雅,鼓励着我主动、悲观的往斗争。
每一节课下,咱们都藕断丝连,虽然教师拖堂,咱们尽然不昔日一丝期盼下课之意,而老是怪工夫太有情,跳动地太快,由于咱们就像一株株小草被滋养过同样。意犹未尽,这类豪情照旧正在期末演出。甚至正在提笔前,我仍是没有太想供认萨教师的课真的完毕了。
从短时间获益来说,每一节人力资本办理课都是轻松愉悦的,它完整是咱们的心思调试课,亦或者是心境抓紧课。萨教师铿锵无力的发言,滑稽风趣的辞吐,带给咱们的不只仅是她独有的自傲以及风趣,更是咱们从中遭到的传染以及领会她主动的人生不雅,极力往捕获、享用糊口的美妙。
从临时获益来说,萨教师的人力资本办理课使我受害毕生。这一点也没有夸大。考研、考公事员的本领,职业计划,团体才能的培育,处置工作的才能,团体“名牌”的设立等等,充足让我受害毕生。我敢说,四年年夜学完毕后,咱们会跟着工夫的流逝遗忘愈来愈多的年夜学学到的观点、界说、实际,但若真的颠末工夫磨蚀,有些工作竟然让我忘也忘没有失落,萨教师以及她的课即是此中之一。由于她以及她教给咱们的工具是融进咱们性命中的工具,这真的是我年夜先生活中珍贵的财产。
我真的很庆性冬教师给我留下了两样出格宝贵物资财产——同样是“萨式”特征——桌签,另外一样是肉体财产的载体——堂课的条记。
提起桌签,这的确共同新奇,同时也是萨教师的良苦存心。做先生这么多年了,惟独这节课上,教师请求桌上摆着本人计划的'无独有偶的写着本人名字的桌签。一方面,它是一种身份的意味,不管到那里,都要记着我是怀孕份的人,要做对于患上起我身份的事。另外一方面,这也是教师鼓励咱们,要做最出格的本人。同时,也是对于教师以及同窗的恭敬。我很观赏这一创意,以是,我很仔细的计划了我的桌签,并每一节课都主动摆放正在夺目地位。想起它没有会再摆放到人力资本课上了,内心有些丢失,我会把它好好珍躲。
我珍躲的另有这本条记。记患上测验前,班里一名同窗很惊讶地问卧冬这课还记条记?记啥呀?我笑了,当我把条记本递给她时,她也笑了。厥后,正在要写感触的时分,她还找我翻翻条记,的确,这能够说是萨教师的讲堂语录,点点滴滴再现着教师讲堂的出色,分分秒秒鼓励着我奋进。从正式授课起的第一句话:“要做出格的本人”,到“玩命的任务”“细节是妖怪”“寻觅穿透将来的才能”“高兴是一种才能”“趴正在地上办事”“我要打动逝世你”等这些回味无穷、企业办理磅礴的语句,再到午后咖啡讲堂、走街、六一高兴中的走街报告请示等等别具特征的讲堂,无没有让我感触感染别样的出色。
感激教师正在人力资本课上的教诲,平安消费办理轨制年夜全(最新精编)给了咱们良多常识,置信正在当前的进修、糊口、任务的路途中城市患上以发挥。您老是说很爱好咱们班的同窗们,爱好给咱们上课,却不知咱们更爱好你,更爱好上你的课。如今还正在想念着、回味着
人力资源课程的心得体会15
最初上课时,老师向我们介绍了人力资源的六大模块,人力资源管理的主要工作包括人力资源规划、劳动关系管理、薪酬福利、绩效管理、培训与开发、招聘与配置。详细介绍了这六大模块的含义与功能,以及我们在这当中应尽的责任与义务。老师给我们讲述了她往届学生在职场上遇到的一些问题。教我们如何去处理与人沟通的能力,去应对职场上的困难。人力资源岗位包括HR总监、招聘主管、培训与发展主管、薪酬福利主管、绩效考核主管、人力资源专员。人力资源管理的天花板是修为,她以身作则,以她的经历不断鼓舞我们。年轻人应该勇于尝试,拼搏奋斗,在人力资源管理的道路上不断提高修为。老师给我们展示成为人力资源管理所要具备的能力。要想将人力资源管理这个专业学好,我们需要具备专业能力、方法能力、一定的社会能力。老师不断引导我们向这方面不断的学习。在能力方面我们明白自己还有许多不足之处,明白自己在今后要去努力的方向。她还给我们展示了专业课程体系拓扑图以及人力资源管理专业课程设置及各学期学时分配表,让我们一目了然地知道自己每个学期要学的专业,为今后的专业做好充足的准备。人力资源管理专业的主干课程有管理学、经济学,核心课程有微观经济学、宏观经济学、会计学、统计学、劳动法、市场营销学、人力资源管理、工作分析与职务设计、员工招聘与录用、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、人员素质测评与选拔、员工关系管理、企业战略管理、组织行为学等。她还给我们展示我们以后专业方向限选课,尽快让我们对今后大学生活有一个规划,确定自己的目标,朝自己的目标不断的去努力,而不要浑浑噩噩的度过大学四年的生活。身体是革命的本钱,告诫我们要养成良好的作息时间、积极锻炼身体、培养自己的兴趣爱好。
本专业在于培养践行社会主义核心价值观,有社会责任感、公共意识和创新精神,有人文精神与科学素养,系统掌握人力资源管理类的基本理论、方法、技能及基础知识,对信息管理系统企业运营具有较深的认识,能服务于政府部门、各类企事业“有品德、懂理论、会操作、敢创新”的高素质应用型人才。人力资源管理实质上就是对人的管理。人力资源管理的目的在于使得工作人员具有更高的'生产力和更高的满意度。传统的人事管理将人视为“工具”,而现代的人力资源管理将人视作“资源。人力资源是一切资源中最宝贵的资源,企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的。人力资源如果配置使用得当,可以成为企业获得竞争优势的资源;相反,如果没有相应的人力资源,即便战略目标再美好,战略选择再科学,战略也不可能执行下去。一个企业的人力资源管理要发挥的核心功能就是处理与企业内部“人员”有关的所有事务。一般来说,人力资源管理活动主要包括:企业人力资源战略的制定,是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。员工的招募与选拔是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。培训与开发是确定、评价和通过有计划的学习来帮助开发使个人具备完成当前或未来工作的关键能力。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。薪酬管理是设计和实施针对所有员工的报酬和福利制度确保报酬和福利公正一致。劳动关系是设计和实施确保员工健康和安全的方案,对自身存在的影响工作绩效问题的员工提供帮助。现代人力资源管理还涉及职务分析、绩效考核、薪酬制度、激励办法、员工培养以及潜能开发等工作。
作为当代的大学生,我们要具有坚定正确的政治方向,人文社会科学素养、社会责任感,践行社会主义核心价值观,明确个人作为社会主义事业建设者和接班人所肩负的责任和使命,能够在人力资源实践中遵守职业道德和规范,履行自己的责任,具有大格局的视野和管理素养。发展自己的才能,提高专业素养和专业能力。一步一个脚印,朝着自己的目标前进。仰望星空,脚踏实地,让自己度过一个充实的大学生活。
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