绩效工作计划（精选11篇）
时间过得可真快，从来都不等人，前方等待着我们的是新的机遇和挑战，是时候静下心来好好写写计划了。什么样的计划才是有效的呢？以下是小编为大家收集的绩效工作计划，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效工作计划 1
一、五年内的目标
第一年：行政助理，积极配合领导协调和处理日常事务；此阶段称之为“入门”；
第二~三年：行政专员，学习行政管理六大模块，并精通档案资料管理模块和后勤安保模块；强化招聘、培训、绩效、社保方面工作能力；此阶段命名“修行”；
第四年：行政主管，掌握行政管理六大模块，对企业文化建设有独特的见解，善于沟通，行事果断；此阶段叫做“出师”；
第五年：行政经理，有知识、有魄力、有头脑、有远见；此阶段谓之“大道”； 总体目标：成为企业核心高管
二、职业分析及前景
职业分析：行政管理最初入门便是行政助理，而行政助理给人的印象应该是公司里一个普普通通的小职员，“收收文件，打打字，这种工作任谁都能干；实则他就像是兢兢业业的管家，可以将企业这个大家庭中杂乱无章的事务管理得井然有序，在各种行 政事务方面帮助和服务于公司员工，通过安排主管日程、填写计划列表、处理信息需求、制作数据报告、安排会议会谈、接待客户来访、维护记录管理、完成文件归档等各项工作，从多方面综合性地完成高质量的行政管理工作。
职业前景：行政管理可以看成管理学上的“万金油”，几乎每个行业都离不开它，但是，行政管理往往没有很明晰的工作范围 ，这也导致了很多刚入门的行政找不到自己的方向，除非可以升任中级以上领导，否则是感觉不到自己的存在。
要想在行政管理行业获得成功，拥有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
三、职业成功方式
第一：明确职业定位，规划职业发展方向 年龄越大危机感越强，及时明确职业定位、做好长远发展规划势在必行，这样才能在未来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。
第二：积极充电，紧绕职业目标提升 在职业发展的过程中，综合能力、经验定位和学历的契合程度决定了发展的高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的`关键。需要强调的是，充电不可盲目，而应该围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。
第三：积累人脉，为未来发展做储备辅助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和交流的机会多，从中积累丰富的经验、阅历、良好的人际关系以及各种知识和能力，包括心理素质，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。
四、自我分析
我的优势：计算机专业，熟悉计算机各种操作，能解决计算机基本故障；待人真诚、有责任感、态度积极、能够吃苦耐劳；有一定的分析能力、自我调整能力较快、自学能力较强；
我的不足：做事不够认真果断，经常犹豫不决；虽然热情大方，却缺少待人说话的技巧；自信心不足、竞争意识不强，对环境资源利用不够充分；
对于优势，我会继续保持，并且努力提升至更高的台阶；对于不足，我会想法让它转变成我的优势。
五、如何改变不足
1、 充分利用业余时间，为自己补充所需要的知识与技能；
2、充分利用公司给予的培训机会，抓住一切可学习的机会充实自己，让自己成为公司的中流砥柱；
3、工作期间积极和领导同事交流讨论，增强竞争意识，提高自信心，学习待人说话之道；
4、养成良好的锻炼、饮食、生活习惯；
六、我的工作观
1、积极主动：一名优秀的员工每天不会只限于做那些自然而然、习以为常的事情，而是积极主动去做一些超越界限自己能力所及的；
2、诚信做人：俗话说“成事先成人”，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是诚信；
3、敬业精神：天道酬勤，公司在发展，每个人要有积极的态度去适应，要用创造性的思维去工作，要有一颗勇于接受挑战、超越自我的雄心；
4、乐观向上：在任何情况下都不去悲观，而是试着去发现好的一面，在挫折中总结经验，总能找到解决问题的方案；
5、现实主义：做一个现实主义者，不要把每一个想法都当做自己的目标，要列出这辈子最想达到的几个目标，把目标转换成现实；
七、公司的环境及影响
虽然工厂开办时间并不长、规模不大，我来到这里也仅仅几个月，但我却喜欢上了这里，因为它给了我一个良好的成长环境，领导和同事们也给我了莫大的帮助和包容；虽然就目前情况来看，效益不太理想，但我知道，这只是暴风雨前的宁静，所有人员都在静待，静待那一刻的爆发，我相信有一天，我们会手拉着手走向辉煌；
八、我的决心
对自己制定的目标不是敷衍了事，不是尽力而为，而是全力以赴！所谓“男子汉大丈夫，言出必行”
绩效工作计划 2
估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。
一、选取待改进方面的原则
1、重审绩效不足的方面。主管的.评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。
2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。
3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。
4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。
二、绩效改进的四个要点
绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：
1、意愿。员工自己想改变的愿望。
2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。
3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。
4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。
此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。
绩效工作计划 3
绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程。绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。
一、 在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距
在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。
二、 找出绩效不好的原因
原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：
1、 员工的态度：
因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善?
2、 员工的技能：
员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补?
3、 员工的知识：
员工的.知识影响了绩效的产出，是知识上的不足?采取什么样的方法弥补?
4、 外部的问题
外部的问题影响了绩效的产出?如何改善?
5部门领导要进行自查：
是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
三、 制定绩效改进的计划
1、 确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。
2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。
3、 制定绩效改进计划，在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等，部门与员工签订改进计划责任书，这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待。
4、 跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。
总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。
绩效工作计划 4
绩效监控是确保组织和员工能够实现既定目标的关键步骤之一。通过合理的绩效监控工作计划，可以及时发现问题并采取纠正措施，进而推动组织的持续发展。本文将详细介绍一份包含细节、具体且生动的绩效监控工作计划。
一、制定目标和指标
绩效监控的首要任务是制定明确的目标和相应的指标。在制定目标时，应考虑组织的整体战略和运营需求，并结合员工的职责和岗位要求。目标应具体、可衡量且与组织的长期发展目标相一致。指标则应根据目标的不同方面进行划分，确保能够全面而准确地反映绩效的实际状况。
二、确定监控频率和方法
在绩效监控工作中，确定监控频率和方法是至关重要的。监控频率应根据目标的关键性和指标的变化情况进行决定。一般来说，对于核心业务指标和关键绩效指标，应实施更频繁的监控，例如每周或每月。而对于次要指标和辅助性指标，可以采取更长的监控间隔。
监控方法可以采用定量和定性相结合的方式。定量的监控方法包括数据分析、统计指标等，可以帮助快速获取绩效数据并进行比较。定性的监控方法则可以通过员工反馈、调查问卷等形式来获取绩效信息，更加细致地了解问题的本质。
三、建立绩效数据收集和整理机制
一个有效的绩效监控工作计划需要建立科学且高效的数据收集和整理机制。数据收集可以通过自动化系统或手动收集的方式进行。对于较为复杂的数据指标，应尽量采用自动化系统收集，以提高效率和减少人为错误。在数据整理过程中，应加强对数据的核实和校验，确保数据的'准确性和可靠性。
四、建立问题发现和解决机制
绩效监控旨在及时发现问题并采取纠正措施。为了实现这一目标，需要建立问题发现和解决机制。问题的发现可以通过定期的数据分析和对比来实现。一旦问题被发现，应立即采取相应的纠正措施，并追踪并评估纠正措施的效果。
解决问题需要全员参与，因此还需要建立沟通和合作机制，确保问题的解决能够得到有效的协同和支持。定期的绩效会议和团队讨论可以促进沟通和交流，增强合作意识和问题解决能力。
五、建立绩效反馈和奖惩机制
绩效反馈和奖惩机制是绩效监控工作的关键环节。员工的积极性和工作动力与绩效反馈和奖惩机制密切相关。绩效反馈应及时、准确，客观评价员工的工作表现，并提供具体的改进建议。奖惩机制应公正、合理，并与绩效指标相挂钩，以激励员工实现目标和提高工作质量。
六、定期评估和改进绩效监控工作计划
绩效监控工作计划是一个动态的过程，需要不断进行评估和改进。定期评估可以通过定量和定性的方式进行，例如通过数据分析、员工满意度调查等手段。评估结果应及时总结和反馈，并根据实际情况进行相应的改进措施。
绩效监控工作计划对于组织和员工的发展具有重要意义。通过制定明确的目标和指标，确定监控频率和方法，建立绩效数据收集和整理机制，建立问题发现和解决机制，建立绩效反馈和奖惩机制，以及定期评估和改进工作计划，可以提高绩效监控工作的效果和效率，推动组织实现可持续发展。
绩效工作计划 5
绩效管理是企业管理中的重要一环，它关系到企业的效益和发展。在新的管理理念和模式下，绩效管理已成为企业管理中不可或缺的重要工作。绩效管理工作计划是协调各方资源，为实现企业目标设计的一份计划，以下就其详细具体且生动进行阐述。
第一、绩效管理的目标
绩效管理是通过制定、实施和评价一系列绩效计划，来实现企业和员工的发展目标。企业的绩效管理需要具有可操作性、准确性和科学性。绩效管理的目标与企业的战略方向紧密相连，需要从以下方面展开：
1.提高员工的工作效率，提高企业竞争力；
2.促进员工的个人发展，实现与企业共同成长；
3.协调各个部门和个人之间的合作关系，提升团队合作效率；
4.优化资源配置，提高资源利用率；
5.持续改善与创新创造更高价值。
第二、绩效管理的工作流程
1.确定目标
企业应该制定明确的目标，确保所有员工都明白自己的角色、职责及绩效目标，这是绩效管理的核心，也是实现高效绩效的前提条件。
2.制定计划
企业的管理层应该协调各部门，制定符合企业和员工目标的绩效计划，确保各项指标与企业的整体目标保持一致，并注重考核的客观性和公正性，确保实现客观、公正、科学的绩效管理。
3.实施计划
要实现绩效管理计划，不仅要统筹规划和注重指导，还需要通过不同形式的培训来增加员工的意识，让他们更深入地了解企业的'战略方向和重要的业务目标。
4.评估
评估绩效计划的完成情况应该是系统性和周期性的。这意味着企业应该在一定的时间间隔内定期根据计划完成情况和结果情况进行评估，这样可以更准确的判断当前计划的工作是否得到了满足，同时也能够及时发现问题，对绩效管理的目标提出合理的建议和反馈。
5.反馈
绩效管理需要及时反馈给员工和管理层，在实现业绩目标之后，企业还需要帮助员工提高与工作相关的专业技能和管理能力，提供适当的培训，帮助员工更好地实现专业和职业发展。
第三、绩效管理的优势
1.提高企业效率
通过绩效管理计划，可以提高员工的工作效率，提高企业生产力和效益。
2.促进员工发展
通过制定、实施和评估一系列绩效计划，帮助员工实现个人职业发展，建立员工稳定性，提供员工有机会和平台，打造培养和留住人才的环境，为公司提供长远的人力资源积累。
3.改善企业管理
通过绩效管理提高企业整体竞争力，使企业在资源管理和资源配置方面更加合理，同时也有效提高了管理效率和管理效果。
4.提高企业素质
企业要建立一些有效的能力标准和业绩指标，使员工具备专业的技能和技术，这样可以提高企业的竞争优势，同时也可以使企业在行业中脱颖而出。
绩效管理计划不仅是企业管理的重要一环，也是企业发展的重要基石，通过合理的绩效管理计划，企业不仅可以提升员工工作效率和个人职业发展水平，同时也可以改善企业管理和提升企业素质，为实现企业发展目标打下基础。
绩效工作计划 6
作为一位绩效经理，我深知自己从事的工作极为重要，关系到公司的发展和员工的发展。为此，我制定了以下个人工作计划，旨在更好地完成自己的工作。
一、绩效管理制度的优化
作为公司的绩效经理，我认为制定和优化绩效管理制度是首要任务。我将着手检阅现有的绩效管理制度的完整性、可操作性、可执行性以及在实践中的成效，针对问题提出改进方案，建立更加完善的绩效评估机制，包括员工自助评估、上级评估、员工互评、外部评估等，旨在保证公司的长期稳定发展。
二、考核标准的制定
作为绩效经理，我必须全面了解公司的运作方式以及业务目标，考核标准对于进行准确、公正、公开的绩效评估至关重要。我将会针对不同工种和职位的员工提出不同的考核标准，精准发现并表彰优秀员工，激励员工提高工作效率以及工作质量，更好地满足公司的发展需求。
三、绩效报告的撰写
绩效报告是公司存活和发展的基石，也是我个人职业发展的重要手段。我将通过深入了解业务，收集大量数据，研究业务趋势，以便能够准确编写绩效报告。绩效报告可以陈述公司在过去一年的'运营情况，从而发现哪些方面需要进一步发展或调整，还可以使用绩效报告来呈现特定项目或目标方案的进展情况。
四、培养员工
通过培训和熟练掌握技能，员工可以更好地完成工作任务，在绩效评估中表现更好。为此，我将制定有针对性的培训课程，为员工提供更好的培训环境。我还将花费时间与员工进行交流、解决问题、了解他们的需求，帮助他们解决职业生涯中的技能和管理问题。
五、处理绩效争议
尽管我们会尽力让绩效评估尽可能准确、公正和公开，但由于各种原因，难免会发生绩效评估争议。我将会制定科学的应对策略，仔细评估恳诚和详细的反馈，并与员工进行深入沟通。我相信，解决绩效争议需要保持开放的态度，准确的分析和高度的专业素养。
我的个人绩效经理工作计划主要包括：绩效管理制度的优化、考核标准的制定、绩效报告的撰写、员工培训以及处理绩效争议。这些措施的目的是建立一个更完整、更协调、更健康的绩效评估机制。只有如此，公司才能在激烈的市场竞争中始终占据优势，同时我作为绩效经理也能够迈上更高的职业阶梯。
绩效工作计划 7
一、情况分析
华东区域现参与绩效考核的营业部门合计41个，其中上海大区19个，苏州区域5个，无锡区域4个，杭州区域5个，宁波区域5个，南京区域3个。
由于种种原因，华东区域整体的绩效情况不容乐观。具体表现在一下8个方面：
1、一些部门经理不重视绩效考核，认为绩效考核是一项工作负担；
2、一些部门经理没有接受专业的绩效管理培训，不知道如何开展绩效工作；
3、一些部门由于几个月没有绩效奖金，部门经理乃至员工绩效观念意识淡薄；
4、员工不清楚自己绩效承诺书如何制定、自己分数如何出来、奖金多少如何得到；
5、绩效过程的关注几乎没有，只是简单的应付绩效考核的打分；
6、考核内容上，大同小异，没有体现岗位特点；
7、考评结果上，差别不大，体现不出应该有的差别。
8、绩效结果的应用上，只是用于计算奖金和绩效工资。
其中，最重要的是部门绩效氛围严重不足。第二季度的工作重点就是通过绩效培训，把门的绩效氛围带动起来，在这个过程中把绩效考核的公平公正的文化气氛建立起来。
二、工作任务及要求
1、部门经理：绩效工作的检查与培训。
主要工作思路为：
（1）excel表格的使用；
（2）员工承诺书的制定；
（3）周记录考核表及客户划分明细表的使用；
（4）绩效管理的重要性与必要性；
（5）绩效管理工作的开展；
（6）绩效过程的重视，追踪及反馈；
（7）明白沟通在绩效考核中的重要性。
通过对部门经理的绩效培训，达到
（1）熟练使用绩效表格；
（2）清楚员工绩效承诺书的制定流程；
(3)利用绩效工具开展工作，对员工进行绩效引导；
（4）部门绩效氛围的提升；
（5）学会绩效沟通，明白沟通在绩效开展工作中的重要性。
2、员工：绩效氛围的宣导及培训。
主要工作思路为
（1）什么是绩效考核？
（2）为什么要关注绩效考核，绩效考核的重要性；
（3）如何提升自己的绩效；
（4）沟通在绩效考核中的重要性。
通过对部门员工的绩效培训及宣导，使员工
（1）清楚什么是绩效考核，明确工作目标,认识到与同事之间的差距；
（2）知道绩效考核与自身发展的重要性；
(3）关注自己的绩效考核，清楚如何提升自己的绩效；
(4)逐步实现从“怕考核”、“被考核”到“要考核”心态的转变。
三、工作方法、步骤和措施
1、工作方法。
（1）下部门进行绩效培训，培训对象为部门经理及员工；
（2）电话抽查与培训相结合；
（3）下部门进行绩效工作的指导及检查；
（4）制定低绩效部门、人员绩效改进方案；
（5）对高绩效部门人员精神激励。
2、工作步骤。
l绩效检查及培训
（1）4月份对上海区域浦东康桥营业部、浦东曹路营业部、浦东惠南营业部、嘉定营业部、闵行纪王营业部、宝山沪太路营业部、九亭营业部、青浦白马塘营业部、松江车墩营业部、松江泗泾营业部、金山朱泾营业部、奉贤奉城营业部、杨浦五角场营业部13个部门进行绩效培训检查及培训。
5月份对4月份上海大区14个营业部门进行绩效追踪工作，达到绩效工作要求（部门经理及员工）。
（2）5月份对浙江大区宁波江北营业部、宁波姜山营业部、宁波鄞州下应营业部、宁波慈溪天元营业部、温州悟田营业部、杭州萧山营业部、杭州滨江浦沿营业部、杭州崇贤营业部、义乌大塘下营业部9个营业部及上海大区浦东航头营业部、浦东川沙营业部、闵行梅陇营业部、松江小昆山营业部、奉贤南桥营业部5个部门进行绩效培训检查及培训。
6月份对5月份浙江大区9个营业部门及上海区域5个营业部门进行绩效追踪工作，达到绩效工作要求（部门经理及员工）。
（3）6月份对苏州区域、南京区域苏州吴江营业部、苏州吴中城南营业部、昆山周市营业部、无锡惠山营业部、无锡东北塘营业部、常州武进湖塘营业部、苏州吴中胥口营业部、昆山张浦营业部、南京栖霞营业部、南京江宁岔路营业部、合肥瑶海营业部11个部门进行绩效检查及培训。
7月份对整个华东区域41个营业部门进行绩效追踪工作，达到绩效工作要求（部门经理及员工）。
l绩效考核过程监督
（1）监督内容包括部门周考核记录表检查、部门客户划分明细表、绩效考核落实电话抽查。保证每一周每一个区域至少有一个部门被抽查到，同时做好相关的记录。总结抽查中出现的问题，告知部门经理直接上司进行跟进。
（2）每周选部分部门抽查周考核记录表填写情况；保证每一周每一个区域中至少有一个部门被抽查到，检查周记录考核表的使用情况，发现问题及时解决。可参照《绩效常规表格填写说明书》及《周记录考核表加分项目(暂定)》进行操作。
（3）电话抽查内容：月初重点抽查考核计划落实情况及上月出现的问题及改进措施；月中重点抽查考核过程跟进情况，主要通过客户划分明细表体现；月末抽查上月考核奖金了解情况；
（4）填写电话抽查表。分析电话抽查中出现的问题，做好绩效分析。结合部门实际情况，设计专门方案，刺激低绩效部门向高绩效发展。
l制定低绩效部门、人员绩效改进方案
（1）对低绩效部门进行定义。部门2个月以上没有拿到绩效奖金，员工士气低落，部门对绩效管理无动于衷；销售、利润、快线或到达指标有2项以上完不成。
（2）分析绩效低的'原因。找出造成部门绩效低下的深层次原因，主观、客观相结合进行分析。可以利用《营业部门区域绩效分析简易模板》进行相关分析，找出原因。
（3）与有关领导沟通，了解具体情况。一定要多方位对部门绩效低下原因进行了解，做到准确无误。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情况摸透。
（4）设计专门方案，刺激低绩效部门向高绩效发展。
l对高绩效部门人员精神激励
（1）设计高绩效人员精神激励流程。要避免关注短期绩效而弱化对长期绩效的持续追求、高层一言堂等问题，同时还要建立信任文化，这样才能减小绩效管理实施的阻力，落实企业战略，真正提升员工及组织的绩效。对于高绩效人员：①在OA上进行通报表扬；②在次月加绩效分5分；③作为晋级、晋升的依据；④表现特别优秀者，可以送往广州总部进行专门的培训及公司高层领导表扬。
（2）与有关部门进行精神激励的实施。与培训处、干部考察处、职业生涯规划处等相关部门进行沟通，对高绩效的员工进行激励。
3、措施
（1）逐步将培训纳入部门经理及主管的绩效考核中，一开始在表外进行加减分，3个月之后可以加入到绩效考核当中。最后形成培训氛围时，可取消这一项。保证部门每月至少培训4场以上，每少一场扣绩效分2分。超出2场加1分。培训要有记录，要有考试，以便相关部门进行抽查。
（2）周记录考核表、客户划分明细表抽查不合格的部门经理第一次作警告处罚，第二次在OA上公告批评，第三次扣部门经理绩效分5分处理。
（3）员工绩效承诺书的制定要有沟通记录，由员工提交至部门经理，部门经理进行保管，以备绩效管理部抽查。必须是纸质版的，不能是电子表格。
绩效沟通的主要内容为：员工考核项目的制定、算分方式、项目制定及配分；员工如何完成这些考核项目；员工需要什么方面、方式的帮助。
通过绩效沟通达到以下目的：员工明确自己每月工作目标；员工制定自己每月行动计划；激发员工岗位责任感。
（4）绩效考核过程监控。过程监控主要从以下3个方面开展――员工工作现状，即员工这段时间做得怎么样；工作纠偏，即员工应该在哪些方面注意改善；工作支持，即部门经理能够为员工提供什么帮助；反馈员工的绩优表现，激励员工。
（5）部门绩效分析。一月份已经将《营业部门区域绩效分析简易模板》发给华东区域各部门经理，要求部门经理对自己部门绩效进行简单分析，找出主客观原因，并制定解决方案。
绩效工作计划 8
一、指导思想
坚持以科学发展观为统领，以全面完成年度区委、区政府下达的工作目标为主线，以建设服务型政府为目标，加快转变经济发展方式，增强经济发展后劲，为推动我镇科学发展、跨越发展提供有力保障。
二、组织领导
坚持在镇党委、政府领导下，由镇机关效能建设领导小组负责，镇绩效管理工作办公室（以下简称绩效办）具体组织实施。镇绩效办依托镇效能办开展日常工作，镇党政办等绩效管理工作目标责任部门、村居等数据采集单位配合开展。
三、管理范围
七村一居和镇属单位绩效管理及镇机关工作人员的考核，纳入本镇绩效管理方案进行考核。
四、工作内容
镇绩效管理工作包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
（一）绩效目标设定
1、村居绩效管理指标考核体系，根据镇经济社会发展的不同特点作适当调整。结合实际情况设定。
2、镇机关各部门绩效管理考核指标由业务工作实绩、履职能力建设、“五大战役”考核、机关党建（含精神文明建设）、日常督查5个部分组成，由镇机关各部门围绕具体工作要求，结合实际设定年度工作目标。
（二）绩效责任分解
1、根据本镇年度全面工作责任制，将绩效目标任务分解到村居。
2、镇机关各部门根据本年度绩效目标，从提升工作绩效入手，分解和细化绩效目标，提出具体工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和要达到的预期目标，建立责任追究制度，以及追究的办法和措施，确保绩效目标的落实。
（三）绩效运行监控
1、村居由镇效能办负责，针对年度各项绩效指标和工作目标，制定具体的落实措施和考核办法，推进绩效目标的落实。确保镇党委、政府年度工作任务的完成。
2、镇机关各部门根据实际设置工作目标，突出重点，责任到人，确保工作目标得到有效实现。镇党政办、效能办等绩效考核单位加强对镇机关部门绩效运行情况的督查，确保镇党委、政府重大决策部署和年度重点工作任务的完成。
（四）绩效考核评估
采用定性与定量相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式，对各村居和镇机关各组办年度绩效实现情况进行综合评估。
1、村居。
指标考核占绩效总分的80%，公众评议占绩效总分的20%（分中期评议和年终评议两次进行，中期评议占30%，年终评议占70%），察访核验采取倒扣分的方法（不超过5分），由镇效能办根据年度绩效台账及察访核验情况进行扣分。
2、镇机关。
指标考核占绩效总分的60%，镇机关各部门具体指标由其根据市、区、镇中心工作任务自行设定后，送镇绩效办审核，报镇分管领导审定。年终在镇机关各组办自评的基础上，由镇党政办、效能办、组织口、机关党支部根据日常督查及考核情况进行评分。
公众评议占绩效总分的.40%，分中期评议和年终评议两次进行，中期评议占30%，年终评议占70%。察访核验采取倒扣分的方法（不超过5分），由镇效能办根据年度绩效台账及察访核验情况进行扣分。
五、计分规则
（一）村居绩效管理计分规则
1、指标考核（占绩效总分的80%）。由镇统计站负责，各村居配合完成。参照区对镇绩效评估的计算方法，计分结果报镇统计站汇总后，送镇绩效办。
2、公众评议（占绩效总分的20%）。由镇统计站负责。参加公众评议的人员为人大代表、政协委员、企业代表等。评议内容以区对镇的调查问卷内容为依据进行设定。公众评议年度内开展两次，即中期评议和年终评议。
3、察访核验（倒扣不超过5分）。由镇效能办负责，重点对各村居建立健全绩效运行机制、推行“四议”、“两公开”制度等方面进行监督检查，并根据绩效台帐及察访核验情况进行累计扣分
（二）镇机关各部门绩效管理计分规则
1、指标考核（占绩效总分的60%）。由业务工作实绩、履职能力建设、“五大战役”考核、机关党建工作（含精神文明建设）、日常督查5个部分组成
（1）业务工作实绩（30分）、履职能力建设（4分）。由镇机关各部门负责提出本部门职能工作、年度重点工作、履职能力建设方面的年度考核指标，明确各项考核指标相对应的工作目标、工作措施、工作时限、序时进度、责任科室、经办人、分管领导及责任人。12月底前，对年度工作目标完成情况进行自评，并将自评情况报镇绩效办和组织口，由镇党委组织口结合年终考核工作进行考评。
（2）“五大战役”考核（10分）。由镇分部负责，根据镇党委、政府对年重点项目责任分工，对承担项目征地拆迁任务的工作组及服务项目建设的镇考核，对未承担项目拆迁交地任务的机关干部服务项目建设的镇机关部门，则将此项分值并入业务工作实绩项目进行考核。
（3）机关党建工作（含精神文明建设）（6分）。由镇机关支部、镇宣传口负责，重点考核机关党员干部队伍建设、机关支部自身建设、机关作风建设、机关党的建设服务中心工作、机关党建工作运行机制和精神文明建设等情况，并结合年度纪委党风责任制考核工作同时进行考评，结合日常检查综合计分
（4）日常督查（10分）。由镇党政办、效能办负责，重点对镇机关各部门和机关工作人员在本年度内落实镇党委、政府工作部署的情况进行督查督办
2、公众评议（占绩效总分的40%）。由镇统计站负责实施，年度内开展两次，即中期评议和年终评议。中期、年终评议的分值分别占评议总分值的30%和70%。主要评议镇机关各部门执行政策、履职状况、廉洁勤政、服务质量、政务公开等方面的情况。
3、察访核验（倒扣不超过5分）。由镇效能办负责，重点对镇机关各部门建立健全绩效运行机制、加强作风建设、规范行政权力运行、行政办事效率、推行政务公开、办理效能投诉及“12345”诉求件等6个方面的内容进行监督检查，并根据察访核验情况进行累计扣分。
六、评估结果运用
参照全区绩效管理考评奖惩方案执行。
七、工作步骤
（一）工作部署阶段
认真传达学习《区年度镇（含投资区）街级区级机关单位绩效管理工作实施方案》。根据《实施方案》有关要求，统一思想认识，明确工作任务，抓好贯彻落实。
（二）制定方案阶段
根据《区年度镇（含投资区）街级区级机关单位绩效管理工作实施方案》要求，结合实际制定《镇年度绩效管理实施方案》，并于9月26日前以正式文报区效能办、统计局等相关部门。
（三）组织评估阶段
1、村居中期指标考核于年7月前完成，镇经济办、统计站对村居半年经济和社会发展情况进行评估；年终指标考核于20xx年xx月前完成。各村居和企业等数据采集责任单位于20xx年xx月15日前将年度绩效管理指标考核的统计数据加盖单位公章后报送镇统计站，并抄送镇绩效办，由镇统计站统计并分析镇年度指标完成情况。公众评议分别于年7月、12月进行。察访核验在年12月进行。镇统计站于20xx年xx月底前将村居指标考核和公众评议得分汇总情况报镇绩效办。
镇机关各部门绩效管理自评工作年12月底完成自评报告，并于20xx年xx月日前以正式文报镇党委组织口，同时抄送镇绩效办。公众评议、察访核验于年12月进行。镇党政办、组织口、经济办、统计站、机关支部、镇分部于20xx年xx月底前完成对镇机关部门的考核工作，将得分情况报镇绩效办汇总。
镇绩效办于20xx年xx月完成对村居及镇机关各部门指标考核、公众评议、察访检验结果的综合汇总，形成年度绩效管理工作情况报告，报镇党委、政府审定。
（四）总结表彰阶段（20xx年xx月）
镇党委、政府适时召开全区绩效管理工作总结表彰大会，对获得优秀、良好等次的村居、单位及镇机关部门进行表彰。
七、工作要求
（一）提高认识。推行绩效管理是全面贯彻落实科学发展观和国务院《关于支持省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》的重要举措，是加快行政管理体制改革和服务型政府建设的有力抓手。各村居、单位和机关各部门要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展、跨越发展、推进我区建设的重要保障，切实抓好抓出成效。
（二）健全机制。各村居、单位和机关各部门要从全面提升绩效出发，健全和完善绩效管理工作制度。镇绩效目标责任单位要切实负起责任，深入调查研究，强化工作措施，推动目标实现。要明确职责，加强运作，落实层级管理，把每一项绩效指标落实到责任单位和责任人。镇机关各部门要明确绩效管理的范围，责任到人，实行有效管理。
绩效工作计划 9
一、绩效考核实施目标概述
公司自20xx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划
1. 20xx年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2. 自20xx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3. 具体设想
（1）建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
（3）建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为20xx年1月1日到20xx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、绩效考核实施计划注意事项
1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的`宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门
1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责
绩效工作计划 10
员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序：
1.寻找绩效差距
绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。
2.分析原因
员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：
员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法
绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制订改进计划
首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。
6.绩效改进的实施、检查和新的计划
绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：
1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。
2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。
3.绩效改进计划要注明具体的时间。
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。
6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。
个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的.内容。
1、有待发展的项目
有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。
2、发展这些项目的原因
任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。
3、目前的水平和期望达到的水平
绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。
4、发展这些项目的方式
通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，I同时采取多种方式。
5、设定达到目标的期限
企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。
三、制定个人发展计划的程序
通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。
1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。
2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。
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一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
20xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1.欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化
形成公司文化手册。
十、绩效管理的四个理念
前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。这为数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关重要。这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。
（一）调动员工积极性，不要控制员工
员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。
我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。
（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具
重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的'工具。但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。
那么，绩效的管理者需要具有什么素质呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通能力让其他人也理解和认同这些思想吗？他们愿意倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如何……
（三）注重沟通和共识
在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都不可缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。在计划阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距，为能力的发展指点迷津；在绩效评估阶段，不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通让大家了解公司鼓励的是哪些良好的行为和做法。
沟通可能是费时间的事，但一旦达成共识，你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间，工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。
（四）抱定持续改善的信念
任何复杂的流程都不是一次百米冲刺，持续改善是流程的生命力所在。我们看到的失败的绩效管理体系，归纳起来大致有两种：一种是几个周期下来，因为没有达到预期结果而被彻底抛弃的体系，还有一种则是确立之后便永远不再改变，进而成为一种形式主义的体系。
这两种体系，其实都值得挽救。前面已经说过，绩效管理是一个不断循环的闭环。一方面，它不是一个一次性的项目，企业可以遵循绩效管理的几个步骤，永不停顿地把绩效推动到更高一层；另一方面，绩效体系自身也应该根据计划、行动、检查和纠正这四个也是循环往复的过程，不断剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。
在实施中遇到困难时，除非万不得已，不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系，应当先试着去改善。因为如果你用新的体系取而代之，很可能你还会碰到更大的困难。
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